El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), a través de la Dirección General de Trabajo, precisó el procedimiento que debe observarse para la modificación de la jornada de trabajo, según el artículo 2° del DS Nº 007-2002-TR. Fue al responder una consulta del Sindicato Único de Trabajadores Mineros y Metalúrgicos de la Empresa Minera Los Quenuales, mediante Informe Nº 031-2011-MTPE/2/14.
En este contexto, refiere que el procedimiento de modificación de la jornada, tal cual está prevista en nuestro ordenamiento, supone que la iniciativa del empleador debe ser sometida a consulta con la contraparte trabajadora. Añade que, solamente con el acuerdo de ella se producirá tal cambio, dada su naturaleza bilateral.
Mientras que, en caso dicho acuerdo no se produjera, la ley peruana ha previsto que sea la autoridad administrativa de trabajo la que resuelva la controversia sobre este extremo, atendiendo los argumentos de ambas partes.
La autoridad aclara que la iniciativa del empleador para operar esta modificación debe cumplir con dos requisitos esenciales. Primero, la comunicación debe dirigirse a la contraparte laboral idónea, es decir, aquella que ejerza la representatividad en la empresa, como el sindicato, los representantes de trabajadores o a la generalidad de trabajadores. Segundo, en dicha comunicación deberá justificarse la medida que se quiere adoptar en forma suficiente, atendiendo a su razonabilidad y proporcionalidad. Además, cualquier cambio de esta jornada que pretenda adoptarse sin observar dichos requisitos previstos en la ley implicará la nulidad de la medida.
Respecto a las jornadas atípicas, se remarca la sentencia y posterior aclaración dictada por el Tribunal Constitucional mediante la STC Nº 04635-2004-AA, la cual enfatiza que el promedio de horas que tienen las jornadas atípicas no puede superar las 144 horas de trabajo en períodos de tres semanas, que es el resultado de triplicar el máximo de 48 horas semanales.
Igualmente, que en dicho límite restrictivo debe cumplirse con una serie de condiciones anotadas como el "test de protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros", sin los cuales se limitará la posibilidad de que puedan aplicarse jornadas acumulativas, aduce el informe suscrito por el director general de trabajo, Christian Sánchez Reyes.
Mientras que, en caso dicho acuerdo no se produjera, la ley peruana ha previsto que sea la autoridad administrativa de trabajo la que resuelva la controversia sobre este extremo, atendiendo los argumentos de ambas partes.
La autoridad aclara que la iniciativa del empleador para operar esta modificación debe cumplir con dos requisitos esenciales. Primero, la comunicación debe dirigirse a la contraparte laboral idónea, es decir, aquella que ejerza la representatividad en la empresa, como el sindicato, los representantes de trabajadores o a la generalidad de trabajadores. Segundo, en dicha comunicación deberá justificarse la medida que se quiere adoptar en forma suficiente, atendiendo a su razonabilidad y proporcionalidad. Además, cualquier cambio de esta jornada que pretenda adoptarse sin observar dichos requisitos previstos en la ley implicará la nulidad de la medida.
Respecto a las jornadas atípicas, se remarca la sentencia y posterior aclaración dictada por el Tribunal Constitucional mediante la STC Nº 04635-2004-AA, la cual enfatiza que el promedio de horas que tienen las jornadas atípicas no puede superar las 144 horas de trabajo en períodos de tres semanas, que es el resultado de triplicar el máximo de 48 horas semanales.
Igualmente, que en dicho límite restrictivo debe cumplirse con una serie de condiciones anotadas como el "test de protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros", sin los cuales se limitará la posibilidad de que puedan aplicarse jornadas acumulativas, aduce el informe suscrito por el director general de trabajo, Christian Sánchez Reyes.
Los límites
La Dirección General de Trabajo descartó que el procedimiento establecido en la legislación para el cambio de jornada coloque, en principio, la iniciativa para dicha modificatoria en manos del empresario. La facultad normativa empresarial como fuente del Derecho del Trabajo no es un poder absoluto y, según la doctrina, tiene entre sus límites al conjunto de normas de origen estatal y convencional, como es la Constitución, ley, convenio colectivo, reglamento interno e inclusive el propio contrato. Por ello, adolecen de nulidad las órdenes impartidas por el empresario que infrinjan dicha normativa.
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