FUNCIONES DEL SISTEMA DE INSPECCIÓN

El sistema de inspección del trabajo tiene dentro de sus principales funciones: la vigilancia y la exigencia del cumplimiento de las normas socio-laborales, así como la orientación y asistencia técnica en materia sociolaboral.

En ejercicio de sus funciones, y cuando las circunstancias o conducta del empleador o sus representantes así lo justifiquen, la autoridad administrativa de trabajo competente podrá solicitar autorización judicial para el ingreso al lugar o centro de trabajo, en cuyo caso la autorización respectiva podrá disponer el apoyo de la autoridad policial para el cumplimiento de las diligencias, solicitadas.

Asimismo, en caso de que el centro laboral sometido a inspección coincida con el domicilio de la persona física afectada, el inspector de trabajo deberá obtener su expreso consentimiento o en su defecto, la oportuna autorización judicial.

Corresponde al sistema de inspección del trabajo el ejercicio de las funciones mencionadas y de aquellas otras competencias que le encomiende el ordenamiento jurídico sociolaboral, cuyo ejercicio no podrá limitar el efectivo cumplimiento de la función de inspección ni perjudicar la autoridad e imparcialidad de los inspectores de trabajo.

Es importante señalar que el sistema de inspección del trabajo no solo tiene por finalidad garantizar o verificar el cumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores, sino también de los ex trabajadores. Ello toda vez que a partir de la fecha del cese se generan ciertas obligaciones que deben ser cumplidas por el empleador como, por ejemplo; el pago de la liquidación de beneficios sociales, el otorgamiento de documentos como el certificado de trabajo o la constancia de cese para el ex trabajador pueda retirar su CTS, verificación de despido arbitrario, entre otros.

NIVEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El Tribunal Constitucional (TC) ha declarado fundada la demanda de amparo formulada por el Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Puerto del Callao contra la Asociación Peruana de Operadores Portuarios, la Asociación Peruana de Agentes Marítimos y la Asociación Marítima del Perú (Expediente Nº 03561-2009-PA/TC).

El Colegiado ha considerado que se ha vulnerado el derecho constitucional de negociación colectiva del sindicato, que había solicitado que la negociación se efectúe por rama de actividad. En tal sentido, ordena a las asociaciones demandadas a reunirse para definir en primer término el nivel de la negociación.

Adicionalmente, el TC se pronunció por la inconstitucionalidad del art. 45 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, cuando obliga a las partes a negociar a nivel de empresa, cuando no exista acuerdo respecto al nivel en el que se negociará el primer convenio colectivo entre ellas.

En ese supuesto, el tribunal señala que el nivel de negociación se definirá en un arbitraje. Este criterio coincide con la observación que el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) formuló contra la referida norma, por contravenir el principio recogido en el Convenio 98 de la OIT, según el cual la negociación colectiva debe ser libre y voluntaria, por lo que la determinación del nivel de la negociación debe depender de la voluntad de las partes y, por consiguiente, no debería ser impuesto por la legislación.

En consecuencia, se obliga a las partes en primer lugar a reunirse para determinar el nivel de la negociación colectiva y, a falta de acuerdo, someterse a un arbitraje para su definición.

Observación
De acuerdo al fallo del TC, de llevarse a cabo una negociación colectiva por rama y dadas las distintas dimensiones de las empresas del sector, muchas de ellas podrían tener dificultades para afrontar los compromisos que se deriven del convenio colectivo resultante.

TRABAJADORES DEL SERVICIO DE LIMPIEZA PÚBLICA NO PUEDE SER CONTRATADOS A PLAZO FIJO

Los trabajadores de limpieza pública no pueden ser contratados mediante relaciones laborales a plazo fijo bajo la modalidad de servicios específicos o de obra, debido a que sus labores son de naturaleza permanente y no temporal.

Así lo ha establecido el Tribunal Constitucional mediante la sentencia recaída en el Expediente N 05012-2008-PA/TC (20/08/2009), fallo a través del cual se pronuncio respecto a la demanda de amparo de Tiburcio Silva Calizaya que solicitaba se declare la inaplicación de la Carta Circular N 05-SGP-GA-MPT, por el cual la Municipalidad de Tacna le comunico la conclusión de su contrato de trabajo y que, en consecuencia, se deje sin efecto el despido sin expresión de causa del cual fue victima.

El referido Tribunal declaro fundada la demanda y ordeno la reposición del trabajador en el cargo que venia desempeñando o en otro similar nivel o categoría, luego de que constatara que en los contratos de trabajo para "servicio determinado" (entendido como contratos para obra determinada), la Municipalidad de Tacna había omitido incluir la causa objetiva determinante de la contratación. Requisito que, según el Tribunal, resulta de imperiosa necesidad para la validez de los contratos para obra determinada, pues solo consigno que el recurrente era contratado debido a la necesidad de "contratar temporalmente personal de apoyo en servicios determinados en la unidad de residuos sólidos", mas no las causas objetivas para su contratación.

En ese sentido, el supremo interprete de la constitución preciso que las labores de chofer de compactadora o camión de basura no pueden ser consideradas como "obra", tampoco podrían ser consideradas como materia de contratación bajo la modalidad de servicios específicos, debido a que las labores para las que se le contrató son de naturaleza permanente y no temporal, pues son necesarias para que la municipalidad emplazada cumpla con las funciones de su competencia, como la prestación del servicio de limpieza publica y la recolección de desechos sólidos.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Es muy común que en nuestras normas se haya centrado la atención en el pago de la remuneración como si tratara del único deber al que está obligado el empresario frente al trabajador. Si se repasa por encima el capítulo laboral de nuestra Constitución, así como la propia LPCL, parece como si el empleador no tiene otra obligación que retribuir la fuerza de trabajo que el trabajador le ofrece. Esta constatación revela, por cierto, una opción legislativa que no es exacta, dado que exime al empresario de su deber de protección general.

Como se sabe, el trabajador al momento que ofrece su fuerza laboral mediante un contrato no sólo vende su actividad, sino que además pone a disposición de otro su propia persona. Cuando la prestación de servicios del trabajador se somete al poder de dirección y organización de un empleador, el primero está dejando su esfera personal y profesional en manos del segundo. Y es, precisamente, esta situación la que crea deberes correlativos para el empresario, pues de ahora en adelante el empresario debe garantizar y proteger los intereses personales y profesionales de sus trabajadores. El contrato de trabajo no es un mero contrato de intercambio (dinero por actividad), sino un acto jurídico con dimensión social.

Ahora bien, aunque el fundamento jurídico del deber de protección general del empresario se origina en una lógica contractual matizada por la mencionada dimensión social que sólo tiene el contrato de trabajo, tampoco hay que olvidar que es la propia Constitución Política la que impone el respeto de los derechos fundamentales en las relaciones entre privados.

De este modo, no se puede negar que la defensa de los derechos fundamentales en la relación de trabajo es otro de los pilares importantes de la protección de la persona del trabajador dentro de la empresa. Y de ahí que, se deba aceptar que el fundamento jurídico del deber de protección general sea simultáneamente contractual y normativo.

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