LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

En los últimos años se ha puesto de moda entre las empresas el uso de términos como responsabilidad social empresarial o responsabilidad social corporativa, ya que la aplicación práctica de dichas políticas, además de conllevar una serie de beneficios económicos, ayuda a redefinir el papel de las empresas en la comunidad en la que se desenvuelven, lo cual refleja una participación responsable de estas frente a los diversos problemas sociales.

Pero, ates de encasillar a una empresa como socialmente responsable, es necesario entender los alcances de lo que se conoce como responsabilidad social empresarial (RSE) pues algunas empresas, al momento de implementar supuestas políticas de RSE, terminan realizando actividades meramente filantrópicas o de voluntariado y, aun así, ostentan los beneficios que debería otorgar la aplicación de verdaderas políticas de RSE.

Seguidamente, debemos establecer los actuales beneficios que otorga la aplicación de políticas de responsabilidad social empresarial para, posteriormente, proponer algunos beneficios que podría brindar el Estado a todas las empresas que implementen verdaderas políticas de RSE.

Y ese es justamente el objetivo del presente trabajo, brindar elementos que evidencien la necesidad de que el Estado, mediante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, fomente la aplicación d medidas de responsabilidad social empresarial incorporando en un cuerpo normativo tanto la definición de lo que se entiende por RSE, como las características, requisitos, forma de implementación y, finalmente, los estímulos que otorgaría el Estado a todas aquellas empresas que implementen políticas de RSE en el marco de la regulación especial.

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POR RIESGOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE LOS FONDOS PRIVADOS DE PENSIONES ANTE CRISIS MUNDIAL, AFPs DEBEN COMPARTIR PÉRDIDAS

Las pérdidas generadas como consecuencia del riesgo en la administración de los fondos privados de pensiones deben ser asumidas también por el patrimonio de las AFP, incluyendo un porcentaje de las comisiones que reciben como retribución, y no sólo por los trabajadores aportantes, pese a no ser los causantes de dicha situación.

Así lo sostuvo el Tribunal Constitucional (TC) en la sentencia recaída en el Exp. Nº 00014-2007-PI/TC, en que exhorta al Congreso y a la Superintendencia de Banca y Seguros para que, en el más breve plazo emitan normas que obliguen dicha solidaridad a las AFP, en concordancia al deber del Estado de defender los intereses de afiliados, garantizar un buen sistema de seguridad social y al principio de solidaridad.

"El TC entiende que estas pérdidas no son resultado de una conducta dolosa y comprende también que en la lógica de la administración de estos fondos existe un margen de riesgo en las inversiones que puedan realizarse. No obstante, juzga manifiestamente contrario a un Estado social y democrático de Derecho, que las pérdidas como consecuencia del aludido riesgo sean asumidas sólo por el patrimonio de los trabajadores aportantes al SPP", precisa la sentencia.

Solo así quedará asegurado el compromiso de las referidas empresas en la adecuada gestión de los fondos pensionarios o, en su caso, la correspondiente reducción de las comisiones por un servicio que no fue prestado debidamente, de conformidad con el artículo 65 de la Constitución Política.

El TC, de esta forma, declaró fundada en parte la demanda contra la Ley de libre desafiliación y, en consecuencia, inconstitucional la omisión legislativa consistente en no haber incluido a la indebida, insuficiente y/o inoportuna información, como causal de nulidad de la afiliación al SPP.

Incorporan a información engañosa como causal para desafiliación

En adelante, constituirá causal de desafiliación del Sistema Privado de Pensiones (SPP) y, en consecuencia, expedito el derecho de retornar al régimen previsional público, la acreditación de que la decisión de afiliación al SPP, fue consecuencia de una engañosa, indebida, insuficiente y/o inoportuna información por parte de la AFP o de la administración pública, determinó el Tribunal Constitucional (TC).

Al resolver con carácter vinculante la demanda de inconstitucionalidad contra la Ley de libre desafiliación, el tribunal dispone que tratándose de un acto de afiliación con violación del derecho fundamental a la información, es decir, una violación continuada que persiste mientras la afiliación se mantenga, no opera ningún plazo prescriptorio para solicitar la nulidad del acto de afiliación en los supuestos citados.

Ordena además que será obligación del Ministerio de Trabajo, de la SBS-AFP y la ONP, informar a los aportantes que una indebida, insuficiente y/o inoportuna información al momento de su afiliación a una AFP, es causal de desafiliación del SPP, señalándose los criterios que permitan determinar la existencia de esta causal.

En declaraciones a la Agencia Andina, el vicepresidente del colegiado constitucional, Carlos Masía dijo que salvar la constitucionalidad de la ley, y no afectar los procesos de desafiliación ya iniciado, el TC decidió incluir esta causal en el texto legal, sin necesidad de derogarla.

"Lo que está haciendo el tribunal es subsanar esta deficiencia, completar la ley, es una resolución atípica, estamos salvando la constitucionalidad de norma, para no afectar a los peruanos que ya han empezado a pedir su traslado al sistema público", dijo. En consecuencia, los afiliados que iniciaron sus trámites al amparo de la ley aprobada por el Congreso, tampoco se verán afectados, pues la norma no ha sido derogada, aseveró el magistrado.

Datos: Plantean medidas para reducir riesgos

El TC establece determinados mecanismos que puede reducir el margen de riesgo, mejorar el control de las inversiones y compartir las pérdidas generadas. Entre ellas:

- Ordenar que cuando menos un porcentaje significativo de las comisiones recibidas sea destinado a aminorar las pérdidas generadas en cada ejercicio mensual, destinándolo, por ejemplo, al Fondo Consolidado de Reservas Previsionales.

- Ordenar que las comisiones tengan un porcentaje variable que sea directamente dependiente del rendimiento del fondo en cada ejercicio.

- Ordenar que sólo un porcentaje reducido de los fondos administrados sea invertido en la Bolsa de Valores, cuando menos, mientras se mantenga un escenario de crisis financiera internacional. Además, disponer que un porcentaje significativo de estos fondos sea invertido en rentas fijas o en valores más seguros como bonos por ejemplo.

- Ordenar que las AFP deben brindar al afiliado, a los organismos competentes y a la opinión pública, una información detallada de los rubros en los que es invertido el dinero del fondo; y, crear un cuarto tipo de fondo de superlativa estabilidad para asegurados próximos a jubilarse.

- Ordenar que un porcentaje significativo de los fondos sea invertido en proyectos o capitales nacionales (infraestructura, por ejemplo), que aseguren un rendimiento y permitan un mejor control de la inversión realizada.

Regular la presencia de, cuando menos, un representante de los afiliados en el Directorio de las AFP.

LOS PLAZOS EN EL CONTRATO LABORAL

Recientemente se han publican dos sentencias del Tribunal Constitucional (TC), las cuales coinciden en que el simple pacto para establecer plazo a un contrato de trabajo es insuficiente para que el mismo sea válido. Éste depende en última instancia de que existan efectivamente las condiciones que sustentan la temporalidad, y que las mismas hayan sido consignadas con claridad y precisión suficientes en el contrato de trabajo.

Así, en el primero, el Colegiado establece criterios para reputar la existencia de una relación de naturaleza indeterminada en un contrato a plazo fijo. En efecto, en la sentencia recaída en el Exp. Nº 02632-2008-PA/TC, el TC señala que: “(...) los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado demuestra que (...) los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades permanentes o prestaciones cuya naturaleza sea permanente, y cuando, (...) el empleador aparenta o simula observar las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad (...)”.
Mientras que el segundo determina los requisitos para la existencia válida de un Contrato de Obra o Servicio Específico.

De esta forma, en la sentencia recaída en el Exp. Nº 4232-2007-AA/TC, el TC señaló lo siguiente: “(...) la emplazada contrató a la recurrente bajo la modalidad prevista por el art. 63 del DS Nº 003-97-TR, esto es, para “obra determinada o servicio específico”; no obstante, no cumplió con consignar expresamente cuál es el objeto del contrato, puesto que no ha precisado en su contenido cuál es la obra o el servicio que debería prestar el recurrente, habiéndose limitado a señalar que los servicios del recurrente “(...) se desarrollarán bajo plazo determinado y bajo la modalidad de Contrato para obra determinada o servicio específico”; por consiguiente, el contrato y sus prórrogas, suscritos por las partes a plazo determinado, encubrieron una relación laboral de naturaleza indeterminada”.

FUNDAMENTOS BÁSICOS DEL DERECHO LABORAL.

Dr. JELIO PAREDES INFANZON
Vocal Superior de Apurímac. Doctor en Derecho por UNMSM.

Colaborador del Boletín Informativo y Gestión Laboral

1).- INTRODUCCIÓN

La denominación derecho de trabajo, es la generalmente aceptada por la doctrina iberoamericana actual y la que se corresponde con la usada normalmente en el Derecho Comparado (Direito do Trabalho, Droit Du Travail, Diriti del laboro, Arbeitsrecht, Labor o Laborer Law).

Junto al derecho del trabajo o de trabajo, se ha empleado para el mismo concepto otras denominaciones como los de derecho social, Derecho Obrero, Derecho Corporativo. El maestro Guillermo Cabanellas opta por el concepto de Derecho Laboral.

2).- CONCEPTO

El derecho del trabajo constituye el conjunto de normas jurídicas, dirigidas a regular las relaciones del trabajo entre el empleador y el trabajador. En sí el derecho de trabajo regula la relación jurídica entre empresarios y trabajadores y otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado.

El maestro Alonso Olea, considera que el Derecho de trabajo, como derecho que es, tiene como objeto relaciones sociales que la convivencia ha hecho necesarios, considera el trabajo objeto de Derecho del trabajo:

a) Trabajo Humano
b) Trabajo productivo
c) Trabajo libre.
d) Trabajo por cuenta ajena.
e) Trabajo subordinado

Entonces el trabajo objeto del derecho del trabajo descansa sobre el trabajo humano, productivo libre y por cuenta ajena.

3).- AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Aun cuando el Derecho del Trabajo recoge o utiliza algunas normas del Derecho Civil, hoy se acepta por todos que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho con autonomía en el dominio de aplicación, en el contenido, en las fuentes y en las técnicas.

4).- CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Los campos del Derecho del Trabajo, son tres: Derecho Individual, Derecho Colectivo y Derecho Procesal del Trabajo.

4.1).- EL DERECHO INDIVIDUAL

Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la extinción de las relaciones individuales de trabajo. Determinan las condiciones generales de la prestación de trabajo, fijan los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores y señala regímenes particulares a algunas formas de prestación del trabajo.

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL

Están comprendidos los siguientes:

- Contrato de Trabajo

- Estabilidad Laboral

- Jornada de Trabajo

- Descanso Semanal y vacaciones

- Remuneraciones

- Compensación por tiempo de servicios

4.2).- EL DERECHO COLECTIVO

Es el conjunto de normas que regulan la formación y fundaciones de las organizaciones de trabajadores y empleadores, así como las relaciones entre éstas.

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO

Comprende tres Derechos:

- El Derecho a la Negociación Colectiva que a su vez está contenido en el derecho de auto normarse.

- El Derecho a la Huelga, que a su vez está contenido en el derecho de auto-tutelarse.

- El derecho a la Sindicalización.

4.3).- EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Es el conjunto de normas que permiten resolver los conflictos laborales ya sean individuales o colectivos, jurídicos o económicos, en concordancia con la naturaleza y los fines del Derecho del Trabajo.

Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a través de: La Autoridad Administrativa de Trabajo y por Magistrados del Poder Judicial, Juzgados de Paz Letrado, Juzgados de Trabajo, Sala Laboral, Sala de Derecho Constitucional y Social.

Tenemos también los procedimientos laborales siendo los principales: La Inspección de Trabajo y Negociación Colectiva.

5).- PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Son las líneas que orientan de manera directa, la formulación de algunas normas y una serie de soluciones para los diferentes conflictos laborales, tales como:

- Promover la aprobación de nuevas normas (bajo la inspiración del principio protector).

- Interpretar las normas existentes (optando por la más favorable al trabajador)

- Aplicar las normas vigentes (siguiendo los principios de norma más favorable, condición más beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de trato).

- Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios generales del Derecho).

Son principios del Derecho de trabajo:

IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las normas que le otorgan o reconocen derechos o beneficios. Este principio nace del carácter protector del derecho laboral.

PRINCIPIO PROTECTOR

Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una desigualdad de sentido opuesto, como tenemos conocimiento la parte más débil de la relación laboral (empleador-trabajador), es el trabajador.

PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los documentos. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que establecen las formas (pactos, documentos), debe prevalecer la práctica (los hechos).

RATIFICAN APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LO LABORAL.

El Tribunal Constitucional (TC) a través de la sentencia recaída en el ExP. Nº 0015-2008-PA/TC ratificó la existencia del principio de primacía de la realidad como un elemento implícito en el ordenamiento jurídico laboral peruano, concretamente impuesto por la propia naturaleza tuitiva de la Constitución.

Así, remarcó que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

A efectos de aplicar este principio, agregó, debe acreditarse el cumplimiento de un horario de trabajo, la emisión de papeletas de permisos de entradas y salidas, u otro medio fehaciente que corrobore una situación de dependencia y permanencia.

El Colegiado, de este modo, declaró infundada la demanda de amparo interpuesta por Rufino Tovar Meneses contra la Municipalidad Provincial de Tarma, respecto a la reposición en su centro de labores como obrero de tal municipio.

Si bien el TC reconoce que, en el expediente, obran memorandos e informes de los servicios que realizaba el recurrente a favor de la emplazada; a su criterio, estos documentos, por sí solos, no acreditan la existencia de una relación laboral, debido a que el certificado expedido por la emplazada no indica el tiempo de labores realizadas.

Respecto a la solicitud y constancia sindical, el TC considera que éstas carecen de valor, pues el recurrente se encontraba prestando servicios bajo la modalidad de locación de servicios; razón por la que el demandante no podría formar parte integrante de un sindicato.

En consecuencia, no habiéndose acreditado que el recurrente realizó labores en forma subordinada, permanente y continua, en este caso no es de aplicación el principio de primacía de la realidad. Por ello, no se puede invocar la existencia de un despido arbitrario al no haberse podido acreditar una relación laboral entre las partes.

Indispensable:

Para aplicar el principio de primacía de la realidad debe haberse determinado la existencia de una relación laboral de carácter subordinado.

OBLIGACIONES DE CUMPLIMIENTO POR PARTE DEL EMPLEADOR EN EL PRIMER TRIMESTRE DEL AÑO.

1. Del Comprobante de Retenciones por Aportes al Sistema de Pensiones

De acuerdo con lo dispuesto por la Ley 27605, los empleadores que realicen aportes y retenciones por concepto de prestaciones previsionales están obligados a entregar al trabajador el Comprobante de Retenciones por Aportes al Sistema de Pensiones.

Dicho comprobante debe contener la información correspondiente a las retenciones efectuadas mensualmente a cada trabajador durante el ejercicio anterior. La entrega del referido comprobante debe efectuarse conjuntamente con el Certificado de rentas y retenciones de Cuarta y Quinta Categoría, obligación que comentamos en el punto 2 del presente boletín.

Sanción aplicable en caso de incumplimiento

En el caso de no cumplir con la entrega del Comprobante de Retenciones por Aportes al Sistema de Pensiones, se incurriría en una infracción leve de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 23º numeral 2 del Reglamento de la Ley de Inspecciones, pudiendo imponerse al empleador una multa que oscilará entre el 5 y el 10% de 1 a 5 UIT, dependiendo del número de trabajadores afectados.

2. Del Certificado de Retenciones de Rentas de Cuarta y Quinta Categoría del Impuesto a la Renta

De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 45° del Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta, los agentes de retención de rentas de cuarta y quinta categoría deben entregar al perceptor de éstas antes del 1° de marzo de cada año un certificado en el que se deje constancia del importe abonado y del impuesto retenido correspondiente al año anterior.
En dicho certificado no deberán incluirse los importes correspondientes a remuneraciones percibidas que sean consideradas dividendos.

El certificado debe contener la siguiente información:

- Denominación de "Certificado de Rentas y Retenciones por rentas de Segunda/Cuarta/Quinta Categoría", según corresponda.

- Ejercicio al que corresponde.

- Fecha de emisión.

- Datos del agente de retención: Nombre y apellidos, denominación o razón social, número de RUC, domicilio fiscal y nombres y apellidos y número de documento de identidad del Representante Legal acreditado.

- Datos del contribuyente a quien se entregará el certificado: Nombres y apellidos; número de RUC o tipo y número del documento de identidad; domicilio fiscal o dirección domiciliaria.

- Concepto por el que se paga la renta, servicio prestado por el contribuyente o, cargo que ocupa en el centro laboral, tratándose de rentas de cuarta o quinta categoría, respectivamente.

- El importe de la renta bruta de cuarta o quinta categoría que el agente de retención hubiera puesto a disposición del contribuyente en el ejercicio.

- El importe de las retenciones efectuadas sobre las rentas a que se refiere el literal g).

- La firma del agente de retención o su representante legal acreditado en el RUC.

Sanción aplicable en caso de incumplimiento

En caso de cumplir con la entrega del Certificado de Retenciones de Rentas de Cuarta o Quinta Categoría del Impuesto a la Renta se incurrirá en una infracción contraria a la obligación de permitir el control de la Administración Tributaria de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 177° numeral 26 del Código Tributario, correspondiendo pagar una multa ascendente al 30% de una UIT, multa ascendente para el presente ejercicio a S/. 1,065.00 (Mil sesenta y cinco Nuevos Soles).

3. De la comunicación correspondiente al mantenimiento de los servicios públicos esenciales

De acuerdo con lo señalado por el artículo 82° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, cuando el ejercicio del derecho de huelga afecte el normal funcionamiento de los servicios públicos esenciales o en caso se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para asegurar la continuidad de los servicios y actividades.
En este sentido, durante el primer trimestre de cada año las empresas que prestan servicios públicos esenciales deben comunicar a los trabajadores u organizaciones sindicales y a la Autoridad de Trabajo:

- el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios; y,
- el horario, los turnos y la periodicidad de sus reemplazos

Al producirse la huelga, los trabajadores u organización sindical que los representa deben cumplir con garantizar la continuidad de los servicios y actividades. Los trabajadores que dejen de laborar sin causa justificada serán sancionados.

Son servicios públicos esenciales los mencionados en el artículo 83º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo:

a) Los sanitarios y de salubridad

b) Los de limpieza y saneamiento

c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible

d) Los de sepelio y los de inhumaciones y necropsias

e) Los de establecimientos penales

f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones

g) Los de transporte

h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional

i) Los de administración de justicia por declaración de la corte Suprema de Justicia de la República.

Sanción aplicable en caso de incumplimiento

En caso de no cumplir con la obligación de comunicación establecida en la Ley dentro de la oportunidad señalada, se incurrirá en una infracción leve de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 23º numeral 2 del Reglamento de la Ley de Inspecciones, pudiendo imponerse una multa entre el 5 y el 10% de 1 a 5 UIT al empleador, dependiendo del número de trabajadores afectados.

En base a lo expuesto, sugerimos tomar las medidas necesarias bajo la responsabilidad de asumir posibles sanciones ante el incumplimiento de las disposiciones señaladas.

BLOG DE TEMAS LABORALES

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Esperamos con la creación de este espacio poder contribuir en mantener informados a nuestros clientes y a todos aquellas empresas que desean una asesoría legal especialidad en Temas Laborales y de Recursos Humanos. Nuestra objetivo es brindarle las herramientas necesarias para un buen desempeño de relaciones entre empleador y trabajador. Dada la coyuntura actual por la que los países están atravesando en esta crisis financiera que cada vez se a larga más y repercute en las empresas de todos los sectores económicos, esperamos contribuir profesionalmente a evitar situaciones que puedan poner en peligro el manejo empresarial.

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ÁREA LABORAL
ESTUDIO YATACO ARIAS ABOGADOS