LA SANCIÓN POR NO CONTAR CON UN PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO CONFORME A LEY AFECTA A TODOS LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA INCLUYENDO A LOS DE LAS CONTRATISTAS

Mediante la Resolución de Intendencia N° 127-2014-SUNAFIL/ILM del 12 de enero del 2015, la Autoridad de Trabajo confirmó la sanción impuesta a una empresa de construcción de edificios por no contar con un Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo conforme a Ley, pues dicho plan no especificaba la normativa vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo; no establecía de forma específica los procedimientos de trabajo para las actividades de alto riesgo y no contaba con la programación de capacitaciones e inspecciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, entre otras omisiones. 

Así, la SUNAFIL señaló que dicho incumplimiento afectaba a todos los trabajadores de la inspeccionada y a todos los trabajadores de la empresa contratista que realizaban labores en la obra de construcción verificada, adoptando dicho parámetro para la graduación de la sanción.

PAUTAS PARA LA APLICACIÓN DEL PRIVILEGIO DE LA PREVENCIÓN EN LA PROGRAMACIÓN DE OPERATIVOS DE FISCALIZACIÓN.

Mediante la Resolución de Superintendencia N° 064-2015-SUNAFIL, se aprobó la Directiva N° 002-2015, que establece lineamientos y pautas para la programación de operativos a nivel nacional que tengan por objetivo orientar o capacitar a empleadores o trabajadores sobre el cumplimiento de las normas sociolaborales.

 

La Directiva señala que dichos lineamientos no resultan de aplicación para la programación de operativos sobre materias vinculadas a derechos fundamentales laborales (libertad sindical, no discriminación en el trabajo, prohibición del trabajo infantil y trabajo forzoso), así como al registro de trabajadores en la planilla electrónica, dada su vinculación con el acceso a los derechos laborales básicos y su incidencia en la formalización laboral.

SE EMITEN CRITERIOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Mediante la Resolución Directoral General N° 012-2015-MTPE/2/14, la Dirección General de Trabajo dispuso la continuación de la negociación colectiva de rama de actividad promovida por una organización sindical cuya denominación alude a que dicho sindicato agrupa trabajadores de un grupo económico empresarial. 

Las empresas involucradas en la negociación solicitaron un pronunciamiento sobre la denominación del referido sindicato, dado que si este es de rama de actividad, no debe ostentar el nombre de “Sindicato de grupo económico”. No obstante, la Dirección ratifica que el sindicato constituye una organización de rama de actividad, con prescindencia de su denominación, razón por la cual mantiene legitimidad negocial para solicitar la negociación colectiva a dicho nivel.

De otro lado, mediante la Resolución Directoral General N° 022-2015-MTPE/2/14, la Dirección General de Trabajo declaró infundado el recurso de revisión interpuesto por una empresa contratista que cuestionaba su incorporación al ámbito de rama de actividad de la empresa principal, dado que ambas realizaban actividades económicas distintas.

Al respecto, se establece que en la medida que el sindicato determina en sus estatutos la representación de todos los trabajadores que prestan servicios a la empresa principal a través de tercerizaciones de servicios, la empresa contratista sí se encuentra comprendida en el ámbito del sindicato, en tanto realiza actividades complementarias a través de una tercerización de servicios.

LA FALTA DE PAGO DE LOS INTERESES LEGALES DERIVADOS DE BENEFICIOS SOCIALES CONSTITUYE INFRACCIÓN GRAVE EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES

Mediante la Resolución de Intendencia N° 101-2014-SUNAFIL/ILM, emitida el 24 de noviembre del 2014, la Inspección de Trabajo concluyó que la infracción laboral tipificada en el artículo 24, numeral 24.3, del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo, abarca también a los supuestos en que el empleador no cumple con abonar los intereses legales generados por la demora en el pago de la liquidación de beneficios sociales. 

Si bien la infracción laboral contemplada en el mencionado inciso consiste en “no pagar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto”, la Inspección de Trabajo considera que los intereses forman parte integrante de los beneficios sociales, de manera que la cancelación de los últimos sin considerar los primeros genera que la empresa no haya cumplido con pagar íntegra y oportunamente los beneficios sociales.

Bajo dicho criterio, si el empleador cancela los beneficios sociales luego de transcurridas las cuarenta y ocho horas posteriores al cese, es necesario que la liquidación contemple los intereses generados hasta la fecha de pago; de lo contrario, se considerará que los beneficios no fueron pagados en su integridad y la empresa será pasible de sanción administrativa por la comisión de una infracción calificada como grave.

LA SUBSANACIÓN DE LA FALTA COMETIDA PUEDE EVITAR CALIFICARLA COMO GRAVE

La Corte Suprema del Poder Judicial ha considerado que el juez, al analizar la validez de un despido, debe observar los supuestos incumplimientos del trabajador de cara a la aplicación de los principios de tipicidad y razonabilidad. 

En este sentido, en la Casación Laboral N° 419-2014-Ayacucho, la Corte explica, en primer lugar, que no todo incumplimiento laboral supone falta grave, en tanto el inciso a) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, exige, como elemento típico de dicha inconducta, que revista gravedad.

Asimismo, la Corte señala que en ciertos supuestos debe verificarse que exista una conducta dolosa intencionada del trabajador al momento de cometer una falta dado que puede suceder que el trabajador, bajo la creencia que al proceder de la manera que lo hizo, aun en contra de las reglas impuestas, puede subsanar los yerros en que pudiese haber incurrido en su actuar (dolo bueno).

Por otro lado, la Corte indica que la ausencia de gravedad suficiente para dar lugar al despido, puede derivarse también de la relatividad del perjuicio económico alegado por el empleador, pues, una elemental regla de experiencia sugiere que la subsanación del faltante poco o nada ocasionan un perjuicio al empleador.

EL EMPLEADOR PUEDE PROMOVER A UN TRABAJADOR DE FORMA TEMPORAL

La Corte Suprema del Poder Judicial considera que el empleador puede promover temporalmente a un trabajador ordinario a un cargo de confianza, lo cual no significaría que posteriormente, al dejarse sin efecto la promoción, se incurra en una ilegalidad. 

En efecto, en la Casación Laboral N° 16906-2013-Callao, la Corte describe que una trabajadora ordinaria fue promovida temporalmente al cargo de Secretaria General y Coordinadora General, puesto que era de confianza y por el cual percibió la suma de S/. 3,500.00. Posteriormente, la entidad demandada dispuso que retornara a laborar a su puesto de origen, lo cual provocó que aquella cuestionara esta decisión.

Al respecto, la Corte consideró que la promoción temporal de la trabajadora a los cargos de confianza se realizó en virtud al poder de dirección de la entidad demandada, previsto en el artículo 9 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, por lo que la promoción y su duración limitada no resultan ilegales.

TRABAJADOR QUE TIENE UNA JORNADA ATÍPICA PUEDE TENER DERECHO AL PAGO POR LAS HORAS EXTRAS

Un trabajador tenía una jornada atípica a razón de 14 días de labor consecutiva seguidos de7 de descanso, a razón de 12 horas de trabajo diarias. Al respecto, en el proceso judicial se verificó que, realizada la operación aritmética correspondiente (14*12/3=56), el empleador no retribuía en su totalidad las horas extras laboradas, tal como concluyó la Corte Suprema del Poder Judicial, en la Casación Laboral N° 4637-2014-La Libertad. 

Así, para la Corte, durante la jornada de trabajo en mención se generaron 56 horas extras (14 días de trabajo x 4 horas extras). Además, de los 7 días de descanso, como mínimo, 3 son los días de descanso semanal obligatorio durante tal periodo de 3 semanas; quedando 4 días, que equivalen a 32 horas (8*4), que compensan el equivalente de horas extras. Por lo tanto, la diferencia es de 24 horas extras (56-32), que deben ser pagadas por el empleador al trabajador por cada ciclo de trabajo atípico.