EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EMITE CRITERIO SOBRE LA REDUCCIÓN DE REMUNERACIONES POR DECISIÓN UNILATERAL DEL EMPLEADOR

En un reciente pronunciamiento del Tribunal Constitucional, se ha establecido la posibilidad que el empleador reduzca unilateralmente las remuneraciones de sus trabajadores, siempre que se expresen los motivos por los que se toma la medida, los cuales pueden sustentarse incluso en garantizar la estabilidad y el equilibrio económico de la empresa. 

En la sentencia recaída en el Expediente N°00020-2012-PI/TC, el Tribunal ha establecido que la posibilidad de la reducción de las remuneraciones ya se encuentra regulada en nuestro ordenamiento jurídico, y la misma puede ser consensuada o no consensuada según se describe a continuación:

• Será consensuada si existe un acuerdo entre el trabajador y el empleador, tal como se regula en la Ley N° 9463.
• Será no consensuada si es adoptada por decisión unilateral del empleador, es decir, sin aceptación previa del trabajador. Esta posibilidad resulta de la interpretación en contrario del literal b) del artículo 30 del Decreto Supremo 003-97-TR y del artículo 49 del Decreto Supremo 001-96-TR, que consideran que la reducción inmotivada de la remuneración es un acto de hostilidad equiparable al despido si es dispuesta por decisión unilateral del empleador y sin causa objetiva o legal.

La reducción unilateral resultará viable si se expresan los motivos por los que así se procede, los cuales pueden sustentarse a fin de garantizar la estabilidad y el equilibrio económico del Estado o de la empresa, y exige que debe existir una relación directa entre la medida adoptada y la política o planificación económica perseguida.

Finalmente, el Tribunal señaló que el derecho a la remuneración, como cualquier otro derecho, puede ser limitado. Si fuese absoluto, ante la crisis económica de un empleador, este solo tendría la opción de salir del mercado y, consecuentemente, cesar al trabajador; en cambio, con el criterio establecido, se preserva el derecho al trabajo.

TRABAJADOR SUPLENTE PUEDE LABORAR EN UN CENTRO DE TRABAJO DISTINTO A AQUEL EN QUE PRESTÓ SERVICIOS EL TRABAJADOR SUPLIDO

Una técnica administrativa fue contratada a plazo fijo bajo la modalidad de suplencia a fin de reemplazar a una trabajadora estable que había asumido una Jefatura por encargatura. El contrato de suplencia señaló que la trabajadora no se desempeñaría en la misma dependencia que venía laborando la servidora sustituida. 

De acuerdo a la sentencia recaída en el Expediente N° 04386-2013-PA/TC, el Tribunal Constitucional determinó que esta situación no genera por sí sola la desnaturalización del contrato de suplencia, pues el empleador puede trasladar a un trabajador a un lugar distinto de aquel en el que habitualmente presta servicios, siempre que no tenga la finalidad de perjudicarlo. 

Asimismo, el Tribunal señala que la trabajadora suplente ocupó el puesto de la empleada reemplazada y desempeñó las funciones propias del cargo de esta última, de manera que no se acreditó que aquella haya ejercido funciones distintas de las estipuladas en su contrato, ni que haya continuado laborando después de la fecha en que la titular se reincorporó. 

Por estas razones, se declaró infundada la demanda de la trabajadora suplente, que pretendía la desnaturalización del contrato a plazo fijo y su reincorporación en el empleo.

SE ESTABLECE QUE LOS VIGILANTES TIENEN DERECHO AL PAGO DE LAS HORAS EXTRAS

La Dirección de Inspección del Trabajo de Lima Metropolitana sancionó a un centro educativo por no pagar las horas extras a sus vigilantes, quienes laboran 12 horas diarias durante 6 días a la semana. 

Mediante la Resolución Directoral N° 093-2014-MTPE/1/20.45, la Dirección indicó que para que dichos vigilantes no estén comprendidos dentro la jornada máxima de trabajo y que, en consecuencia, no tengan derecho al pago de las horas extras; el centro educativo debió acreditar que prestan servicios intermitentes o no están sujetos a fiscalización inmediata.

Sin embargo, la Dirección concluyó que el centro educativo no acreditó ninguna de estas situaciones. Por el contrario, determinó que, por la propia naturaleza de las labores de los vigilantes, estas eran de carácter continuo, más aún si el local en el que laboraban era un lugar público y de constante afluencia de usuarios que concurrían para informarse y matricularse.

Asimismo, la Dirección señaló que los vigilantes dejaban constancia de todo lo que sucedía en su jornada de trabajo en un cuadernillo de ocurrencias que era visado el directivo de mayor jerarquía del centro de estudios, quien daba fe de la permanencia sin lapsos de interrupción de tales trabajadores; por lo cual, se concluyó que sus actividades estaban sujetas a fiscalización.

LA AUTORIZACIÓN DE LAS HORAS EXTRAS NO PUEDE SER DISCRIMINATORIA

La Dirección de Inspección del Trabajo de Lima Metropolitana establece que la autorización del trabajo en sobretiempo que excluya a los trabajadores sindicalizados es un ejercicio indebido de la facultad directriz del empleador y constituye un acto de discriminación. 

La Inspección del Trabajo constató que, en los meses de noviembre y diciembre de 2012 y de febrero y marzo de 2013, la empresa inspeccionada autorizó la realización de horas extras exclusivamente a favor de los trabajadores no afiliados al sindicato.

Si bien la empresa alegó que no se acreditó el rechazo de las solicitudes presentadas por los trabajadores sindicalizados para la realización de horas extras, la Dirección de Inspección del Trabajo presume la certeza de los hechos constatados por la Inspección del Trabajo.

En tal sentido, en la Resolución Directoral N° 168-2014-MTPE/1/20.4, la Dirección concluyó la existencia de una conducta discriminatoria por motivo del ejercicio de la libertad sindical, por lo que confirmó la multa contra la empresa.

EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (MTPE) PRECISÓ LAS NORMAS SOBRE LA LIBRE DISPONIBILIDAD DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha publicado el Decreto Supremo N° 008-2014-TR, precisando la disponibilidad temporal de los depósitos por compensación por tiempo de servicios (CTS) establecida en el artículo 11° del Decreto de Urgencia N° 001-2014, en los términos siguientes:

• El trabajador que desee disponer de sus depósitos CTS debe comunicar por escrito dicha decisión a su empleador.
• En un plazo no mayor de cinco (05) días hábiles, el empleador debe informar por escrito a la entidad depositaria de la CTS cuál es el monto intangible del trabajador. El incumplimiento de esta obligación de informar será considerado como infracción leve en materia de relaciones laborales.
• La determinación del monto intangible de la CTS se efectúa considerando la última remuneración mensual del trabajador antes de la fecha de su solicitud y multiplicando la misma por cuatro (04).
• La entidad depositaria determinará la suma de libre disposición de acuerdo a la información brindada por el empleador.
• El empleador mantiene la obligación de comunicar a las entidades depositarias de la CTS, al 30 de abril y 31 de octubre de cada año, el importe de las seis (06) últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador.