EL TRABAJADOR DE DIRECCIÓN O DE CONFIANZA QUE INGRESÓ POR CONCURSO PÚBLICO NO TIENE DERECHO A LA REPOSICIÓN EN EL EMPLEO

Según el Tribunal Constitucional, un trabajador de dirección o de confianza no puede ser repuesto en su cargo pese a que haya ingresado a laborar mediante concurso público. 

En el caso revisado, la trabajadora había accedido a su cargo de gerente de administración y finanzas mediante concurso público. Sin embargo, fue despedida en base a la pérdida de la confianza, por lo que la trabajadora demandó su reposición.

Al respecto, el Tribunal señaló la elección de un trabajador a través de un concurso público para que desempeñe un cago que, por la naturaleza de sus funciones es de dirección o de confianza, no enerva el hecho de tal calificación ni impide el retiro de la confianza por parte de su empleador.

Puede acceder al texto completo de la sentencia comentada en el vínculo siguiente:

http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2013/04289-2012-AA.pdf  

NO SE AMENAZAN LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES SI EL EMPLEADOR DECIDE TERCERIZAR UN ÁREA DE TRABAJO EN DONDE LABORAN

Un sindicato alegaba que el contrato de tercerización por el cual se encarga un área o unidad de la actividad productiva del empleador, podría dejar sin trabajo a los técnicos afiliados que laboran en el área de emergencia de la Unidad de Distribución, dado que el personal de la empresa tercerizadora realizaría las operaciones productivas que se encuentran a cargo del personal técnico del empleador. 

Para el Tribunal Constitucional dicha contratación por sí misma no constituye una amenaza cierta e inminente a los derechos constitucionales por cuanto se realizó conforme a ley. De esta manera, concluye que la amenaza invocada por el sindicato se sustenta en una suposición de los posibles actos a realizar por el empleador, sin embargo, no se encuentran indicios de que ésta pretenda despedir a los trabajadores que laboran en el área mencionada. En este sentido, se declara infundada la demanda por no haberse acreditado la vulneración de los derechos al trabajo, la participación en las utilidades, la libertad sindical y la negociación colectiva.

Puede acceder al texto completo de la sentencia comentada en el vínculo siguiente:

http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2013/00149-2012-AA.pdf

LOS TRABAJADORES PUEDEN SOLICITAR SU REPOSICIÓN HASTA 10 AÑOS DESPUÉS DEL CESE

De acuerdo a la Corte Superior de Justicia de Junín, un trabajador despedido de manera incausada o fraudulenta, tiene hasta 10 años después de su cese para para solicitar su reposición en la vía laboral abreviada. Esta postura forma parte del fallo que resuelve el Expediente N° 03569-2012-0-1501-JR-LA-02.

La Corte llega a esta conclusión después de advertir que en la Nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley N° 29497) no se ha especificado el plazo que tiene un trabajador, víctima de un despido incausada o fraudulento, para solictar su reposición en la vía laboral abreviada. Asimismo, considera que no se puede sustentar que este plazo es de 30 días, como sucede en el caso de los despidos arbitrarios o nulos, dado que la naturaleza de estos es distinta y porque un plazo de caducidad solo se puede establecer por norma expresa.

De esta manera, la Corte, ante el vacío normativo referido, aplica el plazo  prescriptorio general de 10 años correspondiente a la acción personal, contemplado en el artículo 2001, numeral 1, del Código Civil.

SI EL TIEMPO DE REFRIGERIO FORMA PARTE DE LA JORNADA DE TRABAJO, DE SER AUMENTADO, SE DEBE SEGUIR EL PROCEDIMIENTO LEGAL DE MODIFICACIÓN DE LA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

Un empleador y el sindicato acordaron mediante convenio colectivo que el horario de refrigerio es de 30 minutos y está comprendido dentro de la jornada de trabajo. Teniendo en consideración que la ley establece que el horario de refrigerio debe ser de 45 minutos como mínimo y que el empleador debe adecuarse al mismo, este último decidió ampliar el horario de refrigerio en 15 minutos. 

El sindicato impugnó la medida porque no se siguió el procedimiento de modificación legal, al haberse incrementado la permanencia de los trabajadores en 15 minutos. En segunda instancia, la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima Metropolitana ha señalado que la adecuación al horario de refrigerio mínimo puede ser realizada por el empleador cuando no forme parte de la jornada de trabajo. Sin embargo, como en el caso ocurre lo contrario, el empleador debió iniciar el procedimiento de modificación del horario de trabajo; en consecuencia, tuvo que consultar a la parte laboral sobre la medida a adoptarse y motivar su propuesta de cambio de horario.

Por tanto, el empleador modificó de manera unilateral el horario y la jornada de trabajo sin haber seguido el procedimiento legal. 

Puede acceder al texto completo de la resolución comentada en el vínculo siguiente:

http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2013-02-22_05-2013-MTPE-1-20_2831.pdf

EL CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO NO SE APLICA PARA LABORES PERMANENTES O PROPIAS DEL GIRO DE LA EMPRESA

El Tribunal Constitucional señala que para celebrar un contrato de trabajo sujeto a modalidad por obra determinada o servicio específico, se requiere únicamente un objeto previamente establecido y una duración determinada en directa relación con la obra o el servicio objeto de la contratación.  

Sin embargo, aclara el Tribunal que dicha modalidad no puede ser utilizada para labores de naturaleza permanente o propias del giro principal de la empresa, que podrían ser realizadas por un trabajador estable; sino más bien para labores estrictamente temporales o especializadas que no formen parte de las labores permanentes de la empresa y que requieran de un plazo determinado, sustentado en razones objetivas.   

Bajo estas consideraciones, al analizar una demanda de amparo, el Tribunal concluyó que la trabajadora realizó labores permanentes y, por ende, consideró que el contrato de trabajo sujeto a la modalidad para servicio específico se había desnaturalizado. En consecuencia, declaró fundada la demanda y ordenó la reposición de la trabajadora como trabajadora estable.  

Puede acceder al texto completo de la sentencia comentada en el vínculo siguiente: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2013/00231-2012-AA.pdf

MINISTERIO DE TRABAJO ESTABLECE CRITERIOS RELEVANTES SOBRE EL USO DE LA LICENCIA SINDICAL

La Dirección de Inspección Laboral de Lima Metropolitana sancionó a una empleador que negó la licencia sindical a un dirigente sindical, desarrollando en su resolución una serie de criterios relevantes que resumimos en el cuadro siguiente: 

CRITERIOS SOBRE EL USO DE LICENCIAS SINDICALES
ALCANCE LEGAL	El empleador debe conceder licencia sindical para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes sindicales -que la norma reglamentaria señala- hasta el límite de 30 días calendario al año, por dirigente.
CONVENIO O COSTUMBRE	Si existe costumbre o convenio colectivo que regula la licencia sindical, se aplicará si es más favorable a la ley.
ACTOS DE CONCURRENCIA OBLIGATORIA	En vista que la ley no detalla los actos de concurrencia obligatoria cubiertos por una licencia sindical, se debe acudir a la Recomendación N° 143 de la Organización Internacional del Trabajo, la cual especifica que pueden considerarse las reuniones, cursos de formación, seminarios, congresos y conferencias sindicales.
JUSTIFICACIONES UTILIZADAS POR EL EMPLEADOR	No son relevantes para negar el uso de la licencia sindical o justificar la negativa, los motivos siguientes: (i) la sección en que labora el dirigente sindical está conformada por 5 trabajadores, de los cuales 3 se encontraran con descanso médico; (ii) la licencia fue solicitada por dos dirigentes de la misma organización sindical, otorgándosela a uno de ellos; o, (iii) a pesar de la negativa, el dirigente no asistió a laborar todo el día en que haría efectiva la licencia pese a que la diligencia solo tomó una parte reducida de su jornada de trabajo.
SANCIÓN	El empleador que niegue la licencia sindical vulnera la libertad sindical, lo que se sanciona a través de la Inspección Laboral mediante multas administrativas que se determinan considerando como afectados a todos los trabajadores afiliados al sindicato.

Puede acceder al texto completo de la resolución comentada en el vínculo siguiente: http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2013-02-28_145-2013-MTPE-1-20.4_2838.pdf

REGULAN LICENCIA POR ENFERMEDAD GRAVE O TERMINAL O POR ACCIDENTE GRAVE DE FAMILIAR DIRECTO DEL TRABAJADOR

Mediante la Ley N° 30012 se concede el derecho de licencia  a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave con la finalidad de que puedan asistirlos. En el siguiente cuadro mostramos los principales aspectos regulados por dicha norma:

LICENCIA POR FAMILIARES EN ESTADO GRAVE
ÁMBITO	Trabajadores de la actividad pública y privada
CONDICIÓN	Familiar en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su vida.
FAMILIARES	Hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente.
DURACIÓN DE LA LICENCIA	Un máximo de 7 días calendario con goce de haber.
SITUACIONES EXTRAORDINARIAS	(i) De ser necesario más días de licencia, estos  son concedidos por un lapso adicional no mayor de  30 días, a cuenta del derecho vacacional. (ii) De existir una situación excepcional, que haga  ineludible la asistencia al familiar directo, fuera del  plazo mencionado, se pueden compensar las horas utilizadas para dicho fin con  horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador.
COMUNICACIÓN AL EMPLEADOR	El trabajador comunica este hecho al empleador, dentro de las 48 horas de producido o conocido el suceso, adjuntando el respectivo certificado médico suscrito por el profesional de la salud autorizado.
BENEFICIOS SIMILARES	Los beneficios obtenidos por los trabajadores sobre esta materia, por decisión unilateral o por convenio colectivo, se mantienen vigentes en cuanto sean más favorables.

APRUEBAN REGLAMENTO DE LA LEY N° 29903, LEY DE REFORMA DEL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES

Con fecha 03 de abril de 2013, ha sido publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el Reglamento de la Ley N° 29903, Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones, aprobado por Decreto Supremo N° 068-2013-EF. 

Se dispone que los trabajadores independientes que no superen los cuarenta (40) años de edad a la fecha de entrada en vigencia de la Ley, deben efectuar el pago de los aportes obligatorios a la entidad centralizadora de recaudación, a través del agente de retención o efectuar el pago directamente a dicha entidad, cuando corresponda. 

A su vez, se establece que los agentes de retención están obligados a retener el aporte obligatorio de los trabajadores independientes que no superen los cuarenta (40) años de edad a la fecha de entrada en vigencia de la Ley. 

Por ello, el trabajador independiente deberá exhibir y/o entregar, según corresponda, a su agente de retención, una copia o impresión del documento que acredite su afiliación, conjuntamente con su recibo por honorarios, cuando corresponda emitirlo. 

La base de cálculo del aporte obligatorio de los trabajadores independientes que no superen los cuarenta (40) años de edad a la fecha de entrada en vigencia de la Ley está referida a su ingreso mensual y no podrá ser inferior a una Remuneración Mínima Vital (RMV). 

Para los trabajadores independientes que no superen los cuarenta (40) años de edad a la fecha de entrada en vigencia de la Ley y cuyos ingresos mensuales no sean mayores a 1,5 de la Remuneración Mínima Vital (RMV), la tasa de aporte obligatorio gradual destinada a la Cuenta Individual de Capitalización, será la siguiente:

 

La tasa de aporte obligatorio para los trabajadores independientes, antes mencionados, que perciban ingresos mensuales mayores a 1,5 de la RMV es el 10% de la remuneración asegurable destinado a la Cuenta Individual de Capitalización. 

Por otro lado, los trabajadores independientes que superen los cuarenta (40) años de edad a la fecha de la entrada en vigencia de la Ley, y que se encuentren afiliados al Sistema Privado de Pensiones (SPP), se sujetarán a las condiciones de la aportación de los afiliados potestativos, de acuerdo a las normas complementarias que emita la Superintendencia. 

El Fondo Educativo del Sistema Privado de Pensiones (FESIP) es un fondo constituido con recursos privados, destinado a financiar únicamente proyectos educativos previsionales, a fin de promover mayores niveles de cultura previsional. La utilización de sus recursos sólo será autorizado por el Consejo de Participación Ciudadana en Seguridad Social (COPAC), de acuerdo a las condiciones que determine las normas reglamentarias de la Superintendencia. 

Finalmente, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP expedirá las normas complementarias operativas que se requieran para la adecuada afiliación y del procedimiento de retención, declaración y pago de aportes de los trabajadores independientes, sujetándose a la Ley y al Reglamento.

EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (MTPE) PUBLICA LA POLÍTICA NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

En virtud de lo dispuesto en el artículo 4° de la Ley Nro. 29783, el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo emitió la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, cuyo fin principal es reducir la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, estableciendo para ello, las funciones y responsabilidades que deben asumir las autoridades públicas, empleadores, trabajadores y otros organismos intervinientes, en materia de seguridad y salud ocupacional. 

La Política, que deberá reexaminarse por lo menos una vez al año, comprende seis ejes de acción: promover un marco normativo armónico, fomentar una red integrada de información de seguridad y salud en el trabajo, promover el cumplimiento de la normativa de seguridad y salud, fortalecer las capacidades de los actores del sistema de seguridad y salud en el trabajo, promover la universalización del aseguramiento de riesgos laborales y fomentar el diálogo y la participación efectiva de los actores sociales en estos temas.

SE APRUEBA PROYECTO DE LEY QUE REGULA EL TELETRABAJO

El pasado 11 de abril del presente año fue aprobado en primera votación, el Texto Sustitutorio emitido por la Comisión de Trabajo y Seguridad Social, referido a los Proyectos de Ley Nros. 184 y 1052 que establecen disposiciones relativas al teletrabajo. 

El teletrabajo es definido como el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador en la empresa, cuyas labores son supervisadas a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos. Entre las disposiciones más relevantes, tenemos las siguientes:

• En esta modalidad, se presume subordinación cuando existe provisión de los medios físicos y métodos informáticos, dependencia tecnológica, propiedad de los resultados, entre otros.

• Cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador debe compensar la totalidad de los gastos. El Reglamento deberá fijar las condiciones y alcances de dicha compensación.

• Si por razones de organización el empleador requiere sustituir la prestación convencional de servicios por el teletrabajo, el trabajador deberá manifestar su conformidad. A su vez, cuando el trabajador proponga realizar sus actividades mediante teletrabajo, la negativa por parte del empleador debe fundamentarse en motivos organizacionales, económicos, técnicos o por limitaciones o deficiencias en el desempeño del trabajador.

• El empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad convencional de prestación de servicios si se acredita que no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo.

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DETERMINA QUE LA EXTENSIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA ES INJUSTIFICADA CUANDO EL TRABAJADOR DESEMPEÑA EN LOS HECHOS UN CARGO DISTINTO AL PACTADO.

En la sentencia recaída en el Expediente N° 231-2012-PA/TC, el Tribunal Constitucional resuelve una demanda de amparo en la que un ex trabajador reclama su reposición al no habérsele renovado el último contrato de trabajo sujeto a la modalidad de servicio específico. 

En lo referido a la extensión del periodo de prueba a cuatro meses, el Tribunal Constitucional precisa que si bien dicha extensión se justifica en el grado de responsabilidad inherente al puesto pactado en el contrato de trabajo, no se demuestra que la labor que en los hechos desarrolló el demandante revestía de un alto grado de responsabilidad que justifique tal extensión, pues en realidad, el demandante había desempeñando un cargo distinto al pactado. 

En tal sentido, el Tribunal Constitucional concluye que “dicha extensión carece de sustento y resulta injustificada y fraudulenta, por lo que en el presente caso el actor sí superó el periodo de prueba previsto en el artículo 10° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, por lo que a la fecha del cese se encontraba protegido contra el despido arbitrario”.

SE APRUEBA EL REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO CON ELECTRICIDAD 2013

Mediante Resolución Ministerial N° 111-2013-MEM/DM de fecha 27 de marzo del 2013, se ha aprobado el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo con Electricidad 2013, el cual será publicado en la página web del Ministerio de Energía y Minas (www.minem.gob.pe). 

Se precisa que al entrar en vigencia el nuevo Reglamento, quedará sin efecto la edición del Reglamento de Seguridad y Salud de las actividades eléctricas, aprobado mediante Resolución Ministerial N° 161-2007-MEM/DM. 

El reglamento a la fecha de publicación de este post ya fui publicado y se puede acceder a través del siguiente link: http://www.minem.gob.pe/archivos/legislacion-vzz2h38854z07z-RM_111-2013.pdf

CREAN EL RÉGIMEN ESPECIAL DE PENSIONES PARA LOS TRABAJADORES PESQUEROS

Con fecha 22 de marzo de 2013, ha sido publicada en el Diario Oficial “El Peruano” la Ley N° 30003, mediante la cual se crea el Régimen Especial de Pensiones para los Trabajadores Pesqueros (REP) y dispone medidas extraordinarias para los trabajadores pesqueros y pensionistas comprendidos en la Resolución SBS 14707-2010, que declara la disolución de la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador (CBSSP) y dispone iniciar proceso de liquidación integral. 

Entre las principales medidas se encuentran las siguientes:

El REP facilita el acceso de los trabajadores y pensionistas pesqueros a la seguridad social, cuyos beneficios tendrán en cuenta la estacionalidad y el riesgo propio de la actividad pesquera en el país, los aportes que efectúen los trabajadores pesqueros y armadores y el cumplimiento de los requisitos señalados por ley.

Los objetivos del dispositivo legal son los siguientes:

Garantizar el acceso a la seguridad social en pensiones a los trabajadores pesqueros, permitiéndoles elegir libremente el ingreso a otro régimen previsional, sea el Régimen Especial de Pensiones para Trabajadores Pesqueros o el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP).

Garantizar el aseguramiento de los trabajadores pesqueros y sus derechohabientes, así como de los pensionistas comprendidos en la declaración de disolución y liquidación de la CBSSP, como afiliados regulares del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud en ESSALUD.

Otorgar una prestación económica de manera periódica con carácter permanente, denominada “Transferencia Directa al Expescador” (TDEP), a los pensionistas comprendidos en la declaración de disolución y liquidación de la CBSSP y a los trabajadores pesqueros que tenían expedito el derecho a una pensión al momento de la declaración de disolución y liquidación de dicha caja.

El REP es administrado por la Oficina de Normalización Previsional (ONP).

El dispositivo legal es aplicable a los trabajadores pesqueros que:

(i)    Cumplan con registrarse de acuerdo con los requisitos y condiciones que establezca el reglamento de la presente Ley;

(ii)   Labora bajo relación de dependencia a cargo de aquellos armadores de embarcaciones pesqueras a que se refiere la Ley General de Pesca y su reglamento.

También es aplicable a los trabajadores pesqueros y pensionistas comprendidos en la declaración de disolución y liquidación de la CBSSP inscritos en el Padrón de beneficiarios y que opten por los beneficios correspondientes establecidos en la Ley y su reglamento.

Es requisito indispensable para acceder a los beneficios de la ley tener el Documento Nacional de Identidad vigente y actualizado.

Los trabajadores pesqueros que se encuentren en el listado de beneficiarios de la CBSSP en liquidación, así como los nuevos trabajadores, tendrán como plazo máximo 10 días hábiles para manifestar por escrito su voluntad de afiliarse al REP o al SPP. En caso el trabajador pesquero no cumpla con dicha comunicación, el armador pasará a afiliarlo al REP.

Los aportes al REP son de cargo de los trabajadores pesqueros y los armadores: 8% del monto de la remuneración asegurable en caso de los primeros y 5% en caso de los segundos. En ambos casos corresponde al armador, bajo responsabilidad, retener y pagar los aportes.

Se considera remuneración asegurable a la suma de todos los ingresos percibidos por el trabajador pesquero, incluyendo su participación en la pesca capturada y las bonificaciones por especialidad. En ningún caso la remuneración asegurable mensual puede ser menor a la RMV vigente en cada oportunidad.

La pensión de jubilación en el REP se otorga a los trabajadores pesqueros cuando cumplan los siguientes requisitos:

·    Haber cumplido 55 años de edad.

·    Estar registrado como trabajador pesquero en el Ministerio de la Producción y acreditar cuando menos 25 años de trabajo en la pesca.

·    Haber acumulado, durante el periodo de aportaciones, 375 semanas contributivas.

En caso de que el trabajador pesquero opte por incorporarse al Sistema Privado de Pensiones (SPP), se aplican las reglas especiales que se dispongan reglamentariamente en consideración con la estacionalidad y el riesgo propio de la actividad pesquera en el país, pudiendo ser el pago de los aportes en forma anual.

Los trabajadores pesqueros efectúan un aporte al SPP equivalente al 8% del monto de su remuneración asegurable, más la prima del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio y la comisión respectiva que establezca la AFP elegida libremente por el trabajador. El armador efectúa un aporte equivalente al 5% de la remuneración asegurable. Corresponde a este último retener y pagar ambos aportes.

Se otorga la Transferencia Directa al Expescador (TDEP) a los pensionistas comprendidos en la declaración de disolución y liquidación de la CBSSP que ya percibían una pensión cierta de jubilación, viudez, orfandad o invalidez a cargo de dicha entidad así como aquellos con derecho expedito. El pago de la TDEP está a cargo de la ONP.

Los beneficiarios de la TDEP se encuentran incorporados a ESSALUD como afiliados regulares. Para estos efectos, la ONP retiene y paga el 4% de la TDEP efectivamente percibida en cada mes por el beneficiario por concepto de aporte a ESSALUD.

Los trabajadores pesqueros afiliados al REP o SPP se incorporan a ESSALUD como afiliados regulares. El armador aporta a ESSALUD el 9% de la remuneración mensual asegurable devengado del trabajador pesquero.

En caso de los pensionistas del REP, dicho aporte es equivalente al 4% del valor de la pensión, y la retención y el pago están a cargo de la ONP.

Se crea el Fondo Extraordinario del Pescador (FEP), cuyo objeto es financiar la Pensión de Rescate Complementaria (PRC), la TDEP y el REP. Es un fondo extraordinario de carácter intangible, inembargable e independiente y, no puede ser vinculado de forma alguna a otro patrimonio o fondo creado con anterioridad.

El FEP se encuentra inafecto al pago de todo tributo creado o por crearse, inclusive de aquellos que requieren de norma exoneratoria expresa.

Se crea a cargo de los armadores de embarcaciones pesqueras de mayor escala a que se refiere la Ley General de Pesca y su Reglamento, un aporte obligatorio a favor del FEP, equivalente a US$ 1,40 dólares americanos por Tonelada Métrica de los recursos hidrobiológicos capturados y destinados al consumo humano directo o indirecto. La recaudación de este aporte está a cargo de SUNAT.

La presente Ley entra en vigencia al mes siguiente de la publicación de su reglamento en el Diario Oficial El Peruano.

EL TRABAJADOR NO PUEDE DESISTIRSE DE SU RENUNCIA

Un trabajador que ha renunciado a su puesto de labores no puede desistirse luego de haber suscrito el acta de entrega de su cargo, según lo señala el Tribunal Constitucional en el Expediente N° 03148-2012-PA/TC. 

De acuerdo a los datos revisados, el demandante presentó el desistimiento de renuncia manifestando que había sido forzado y coaccionado a suscribir su carta de renuncia, lo cual no fue acreditado. Por el contrario, lo que sí se comprobó es que el certificado de trabajo y el acta de entrega de cargo fueron suscritos por el demandante en señal de conformidad, lo que evidenciaría que la relación laboral se extinguió por voluntad del trabajador.

EL INCUMPLIMIENTO DE NORMAS DE SEGURIDAD Y DE DEFENSA CIVIL NO PUEDE SUSTENTAR UN CESE COLECTIVO POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

El Ministerio de Trabajo considera que la inobservancia de normas de seguridad y de defensa civil no sirven como sustento de un cese colectivo por caso fortuito o fuerza mayor, conforme a la Resolución Directoral N° 04-2013-MTPE/1/20. 

El empleador alegaba que, de acuerdo a lo verificado por Defensa Civil, en los centros de trabajo no se cumplía con las normas técnicas para el diseño de locales de educación básica regular elaboradas por la Oficina de Infraestructura Educativa del Viceministerio de Gestión Institucional del Ministerio de Educación, de tal manera que esta situación podría provocar un caso fortuito o fuerza mayor.

Sin embargo, de acuerdo al Ministerio de Trabajo, ello no quiere decir que el empleador se encontraba imposibilitado de realizar las acciones correspondientes para adecuarse al cumplimiento de dichas normas, dado que: (i) las normas de seguridad inobservadas datan de hace algunos años, por lo que el hecho que recién se pretenda aplicar para proceder con el cierre de los centros de trabajo no lo convierte en una situación imprevisible, inevitable e irresistible para el empleador; y, (ii) es una obligación legal del empleador brindar a sus trabajadores adecuadas condiciones de seguridad dentro del centro de labores, así como cumplir con las normas correspondientes para garantizar el normal desarrollo de las mismas.

En función de tales argumentos, el Ministerio de Trabajo concluye que las consecuencias de dicho incumplimiento no es una situación que el empleador no pudo prevenir, por lo tanto, no puede ir en desmedro de los trabajadores afectados con la medida de cese colectivo adoptada; en consecuencia, declaró improcedente la solicitud de cese colectivo por causas objetivas.

APRUEBAN DOCUMENTOS PARA EL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: FORMATOS DE REGISTROS OBLIGATORIOS, MODELO DE REGLAMENTO INTERNO Y GUÍA BÁSICA

De acuerdo al Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, el empleador debe contar con los siguientes registros obligatorios del Sistema de Gestión de Seguirdad y Salud en el Trabajo:

• Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes, en el que deben constar la investigación y las medidas correctivas.
• Registro de exámenes médicos ocupacionales.
• Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y factores de riesgo disergonómicos.
• Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo.
• Registro de estadísticas de seguridad y salud.
• Registro de equipos de seguridad o emergencia.
• Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia.
• Registro de auditorías.

Mediante Resolución Ministerial N° 050-2013-TR, el Ministerio de Trabajo ha aprobado los formatos referenciales que contemplan la información mínima y obligatoria que deben contener dichos registros.

Además, aprueba con carácter referencial un modelo de Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo y una Guía Básica de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Para acceder a los formatos y documentos mencionados, haga click aquí.

MINISTERIO DE TRABAJO ESTABLECE CRITERIO SOBRE LA COMPENSACIÓN DE HORAS EXTRAS CON DESCANSO FÍSICO

Respecto a la compensación de horas extras con descanso, El Ministerio de Trabajo ha señalado los tres requisitos que se deben considerar para la compensación del trabajo en sobretiempo u horas extras con descanso físico equivalente, de acuerdo con la Resolución Directoral N° 100-2013-MTPE/1/20.4. Tales requisitos se detallan en el siguiente cuadro:

COMPENSACIÓN DE TRABAJO EN SOBRETIEMPO CON DESCANSO
Requisito	Definición
Formalidad	La compensación debe acordarse entre el empleador y el trabajador por escrito.
Oportunidad	Por regla general, la compensación debe producirse dentro del mes siguiente a aquel en el que se realizó el trabajo en sobretiempo. No obstante, queda a discreción del trabajador y el empleador realizarlo en otra oportunidad.
Descanso físico compensatorio	Los días de descanso que serán compensados con el trabajo en sobretiempo deben estar plenamente identificados en el convenio de compensación.

En la inspección laboral, se corroboró que el convenio, suscrito en el año 2009, estableció la compensación del trabajo en sobretiempo con descanso a partir de dicha suscripción, precisándose que el plazo máximo de la compensación será en el año 2012. Al examinar el caso, el Ministerio de Trabajo ha concluido que el convenio de compensación presentado por el empleador no evidencia el pago de las horas extras al incumplir el requisito formal que obliga detallar los días de descanso compensatorio, por tanto, se sanciona al empleador por la falta de pago del trabajo en sobretiempo.

MINISTERIO DE TRABAJO FIJA PRECEDENTE DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA SOBRE CESE COLECTIVO POR PROBLEMAS ECONÓMICOS DE LA EMPRESA

Mediante Resolucion Directoral General N° 003-2013-MTPE/2/14, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), ha emitido un precedente de observancia obligatoria en materia de cese colectivos. 

En el presente caso, una empresa alegó que, como consecuencia de haber perdido clientes importantes, entró en una situación económica negativa, pues no podía cancelar sus deudas.  Pretendía aplicar el cese colectivo de la totalidad de sus trabajadores alegando la causal de "motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos", establecida en el literal b) del artículo 46 del Decreto Supremo N° 003-97-TR. La empresa argumentaba que en la norma legal se exige una valla mínim (10% del total de trabajadores) pero no máxima; menos aún exige que la solicitud de la terminación de los contratos de trabajo no deba alcanzar al 100% de los trabajadores.

Sin embargo, la Dirección General de Trabajo considera que el cese colectivo de trabajadores motivado en causas económicas está orientado a revertir la crisis empresarial y no a habilitar el cese total de la planilla de trabajadores pues la principal finalidad es permitir que la empresa supere o mitigue la crisis económica que afronta.

El precende vinculante consiste precisamente en que el cese colectivo de trabajadores motivado en causas económicas está orientado a revertir la crisis empresarial y no a habilitar el cese total de la planilla. Además, en el despido colectivo por causas económicas, la finalidad de superar la situación negativa de la empresa es el elemento de juicio relevante para habilitar al empresario a que proceda con el cese.  La terminación de la relación laboral del personal de la empresa con el fin de que esta revierta la crisis que atraviesa, no que desaparezca.

Por lo tanto, debe demostrarse que el cese colectivo del número de trabajadores propuestos es la medida necesaria para superar la situación de crisis. En caso de que la situación afecte exclusivamente a un centro de trabajo, antes de solicitar el cese debe evaluarse la viabilidad de reubicar a dichos trabajadores en las demás secciones de la empresa. solo serán admitidos aquellos despidos colectivos que respeten al principio de causalidad, es decir, que debe verificarse la causa real basada en la situación económica de la empresa.