APRUEBAN DOCUMENTOS PARA EL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: FORMATOS DE REGISTROS OBLIGATORIOS, MODELO DE REGLAMENTO INTERNO Y GUÍA BÁSICA

De acuerdo al Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, el empleador debe contar con los siguientes registros obligatorios del Sistema de Gestión de Seguirdad y Salud en el Trabajo:

• Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes, en el que deben constar la investigación y las medidas correctivas.
• Registro de exámenes médicos ocupacionales.
• Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y factores de riesgo disergonómicos.
• Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo.
• Registro de estadísticas de seguridad y salud.
• Registro de equipos de seguridad o emergencia.
• Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia.
• Registro de auditorías.

Mediante Resolución Ministerial N° 050-2013-TR, el Ministerio de Trabajo ha aprobado los formatos referenciales que contemplan la información mínima y obligatoria que deben contener dichos registros.

Además, aprueba con carácter referencial un modelo de Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo y una Guía Básica de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Para acceder a los formatos y documentos mencionados, haga click aquí.

MINISTERIO DE TRABAJO ESTABLECE CRITERIO SOBRE LA COMPENSACIÓN DE HORAS EXTRAS CON DESCANSO FÍSICO

Respecto a la compensación de horas extras con descanso, El Ministerio de Trabajo ha señalado los tres requisitos que se deben considerar para la compensación del trabajo en sobretiempo u horas extras con descanso físico equivalente, de acuerdo con la Resolución Directoral N° 100-2013-MTPE/1/20.4. Tales requisitos se detallan en el siguiente cuadro:

COMPENSACIÓN DE TRABAJO EN SOBRETIEMPO CON DESCANSO
Requisito	Definición
Formalidad	La compensación debe acordarse entre el empleador y el trabajador por escrito.
Oportunidad	Por regla general, la compensación debe producirse dentro del mes siguiente a aquel en el que se realizó el trabajo en sobretiempo. No obstante, queda a discreción del trabajador y el empleador realizarlo en otra oportunidad.
Descanso físico compensatorio	Los días de descanso que serán compensados con el trabajo en sobretiempo deben estar plenamente identificados en el convenio de compensación.

En la inspección laboral, se corroboró que el convenio, suscrito en el año 2009, estableció la compensación del trabajo en sobretiempo con descanso a partir de dicha suscripción, precisándose que el plazo máximo de la compensación será en el año 2012. Al examinar el caso, el Ministerio de Trabajo ha concluido que el convenio de compensación presentado por el empleador no evidencia el pago de las horas extras al incumplir el requisito formal que obliga detallar los días de descanso compensatorio, por tanto, se sanciona al empleador por la falta de pago del trabajo en sobretiempo.

MINISTERIO DE TRABAJO FIJA PRECEDENTE DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA SOBRE CESE COLECTIVO POR PROBLEMAS ECONÓMICOS DE LA EMPRESA

Mediante Resolucion Directoral General N° 003-2013-MTPE/2/14, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), ha emitido un precedente de observancia obligatoria en materia de cese colectivos. 

En el presente caso, una empresa alegó que, como consecuencia de haber perdido clientes importantes, entró en una situación económica negativa, pues no podía cancelar sus deudas.  Pretendía aplicar el cese colectivo de la totalidad de sus trabajadores alegando la causal de "motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos", establecida en el literal b) del artículo 46 del Decreto Supremo N° 003-97-TR. La empresa argumentaba que en la norma legal se exige una valla mínim (10% del total de trabajadores) pero no máxima; menos aún exige que la solicitud de la terminación de los contratos de trabajo no deba alcanzar al 100% de los trabajadores.

Sin embargo, la Dirección General de Trabajo considera que el cese colectivo de trabajadores motivado en causas económicas está orientado a revertir la crisis empresarial y no a habilitar el cese total de la planilla de trabajadores pues la principal finalidad es permitir que la empresa supere o mitigue la crisis económica que afronta.

El precende vinculante consiste precisamente en que el cese colectivo de trabajadores motivado en causas económicas está orientado a revertir la crisis empresarial y no a habilitar el cese total de la planilla. Además, en el despido colectivo por causas económicas, la finalidad de superar la situación negativa de la empresa es el elemento de juicio relevante para habilitar al empresario a que proceda con el cese.  La terminación de la relación laboral del personal de la empresa con el fin de que esta revierta la crisis que atraviesa, no que desaparezca.

Por lo tanto, debe demostrarse que el cese colectivo del número de trabajadores propuestos es la medida necesaria para superar la situación de crisis. En caso de que la situación afecte exclusivamente a un centro de trabajo, antes de solicitar el cese debe evaluarse la viabilidad de reubicar a dichos trabajadores en las demás secciones de la empresa. solo serán admitidos aquellos despidos colectivos que respeten al principio de causalidad, es decir, que debe verificarse la causa real basada en la situación económica de la empresa.

APRUEBAN EL “PROTOCOLO PARA LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN EN ACTIVIDADES DE METALMECÁNICA”

A través de la Resolución Directoral N° 002-2013-MTPE/2/15 emitida el 25 de febrero de 2013, la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo aprobó el Protocolo para las actuaciones inspectivas de investigación en las actividades de metalmecánica.   

Esta disposición, cuyo objetivo es uniformizar los criterios para el desarrollo de las diligencias de investigación en materia de seguridad y salud en el trabajo en dichas actividades, establece las materias que contendrán las órdenes de inspección y aprueba, a su vez, la “Lista de Chequeo en las Actividades de Metalmecánica” a la que deberá ceñirse la Autoridad de Trabajo durante la realización de las diligencias inspectivas.

EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO APRUEBA LOS FORMATOS REFERENCIALES DE LOS REGISTROS OBLIGATORIOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

A través de la Resolución Ministerial N° 050-2013-TR publicada el 15 de marzo de 2013, el Ministerio de Trabajo aprobó los formatos referenciales que contemplan la información mínima que deben contener los registros obligatorios del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, según lo había señalado el artículo 33 del Reglamento de la Ley N° 29783. 

Esta disposición contiene también el “Modelo del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo” y la “Guía Básica sobre el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo” con la información mínima que de manera obligatoria deberán tener en cuenta los empleadores al momento de implementar los documentos de su Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

LA JUBILACIÓN OBLIGATORIA A LOS 70 AÑOS PUEDE HACERSE EFECTIVA DESPUÉS DE 4 AÑOS DE HABER CUMPLIDO DICHA EDAD.

La Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema mediante Casación N° 2501-2009 se pronunció acerca de los pactos tácitos que el trabajador y empleador establezcan en contra de hacer efectiva la jubilación obligatoria a las 70 años.   

La Corte Suprema señala expresamente lo siguiente: “El demandante refiere que ha existido un acuerdo tácito a efectos de no aplicar la causal de jubilación automática, puesto que ha transcurrido más de cuatro años desde que cumplió los setenta años de edad y la demandada no hizo efectivo el cese de manera oportuna. En relación a lo alegado, cabe indicar que si bien es cierto el citado artículo 21 parte final del Decreto Supremo N° 003-97-TR, contempla la posibilidad que se celebre un pacto en contrario, dicho pacto tácito puede extinguirse en cualquier momento, el mismo que quedó sin efecto, cuando el empleador le cursó la carta notarial de fecha dieciséis de enero del dos mil siete, por el que comunica su decisión de "aplicar la causal de extinción de contrato por la causal de jubilación obligatoria y automática"; conforme lo señala el artículo 1365° del Código Civil de aplicación supletoria al caso de autos, lo contrario significaría que el trabajador preste servicios indefinidamente.”

EMPRESAS PUEDEN TERCERIZAR SU ACTIVIDAD PRINCIPAL

Mediante Casación N° 1399-2010-LIMA, la Corte Suprema sostiene que la actividad principal de una empresa puede ser objeto de un proceso de tercerización dado que esta posibilidad no está prohibida por la norma que regula este proceso de externalización. 

En el caso resuelto dicho órgano refiere que los jueces de segunda instancia no explicaron adecuadamente las razones por las cuales consideraban vedada la posibilidad de que a través de una empresa tercerizadora se pueda subcontratar las actividades principales o neurálgicas de la empresa usuaria. En la misma línea, indica que las Leyes N°s 27626 (Ley de Intermediación Laboral) y 29 245 (Ley de Tercerización) no prevén restricción alguna respecto a esta posibilidad. De esta manera, deja sin efecto la sentencia de segunda instancia y declara fundada el recurso de casación interpuesto por la empresa que tercerizó su actividad principal.

Con esta posición, la Corte Suprema se acerca a lo previsto en el Decreto Supremo N° 006-2008-TR (Reglamento de la Ley de Tercerización) y del Decreto Legislativo N° 1038 (Ley que precisa sobre la regulación de los servicios de tercerización), el cual en su artículo 1 define que la empresa principal – o contratante- es aquella que encarga o delega el desarrollo de una o más partes de su actividad principal a una empresa tercerizadora.

Asimismo, el D.L. 1038, prevé que el ámbito de aplicación de las leyes reglamentadas. Comprende a las empresas principales cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada, siempre que se produzca con desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de aquellas.

DEBE ENTREGARSE NUEVO BOLETÍN INFORMATIVO SOBRE LOS SISTEMAS DE PENSIONES A LOS TRABAJADORES

Mediante Resolución Ministerial N° 044-2013-TR se aprobó el nuevo Boletín Informativo al que se refiere la Ley N° 28991, Ley de Libre Desafiliación, Pensiones Mínimas y Complementarias, y Régimen Especial de Jubilación Anticipada. 

En virtud a lo señalado en el artículo 16 de la Ley antes mencionada, los empleadores deberán entregar a aquellos trabajadores no afiliados que ingresen por primera vez a un centro laboral un ejemplar de dicho Boletín, el mismo que contiene las características, diferencias y particularidades de los sistemas pensionarios vigentes.

El texto del nuevo Boletín Informativo puede encontrarse en el siguiente enlace: 
www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2013-03-01_044-2013-TR_2814.pdf.

REPARTO DE UTILIDADES A LOS TRABAJADORES

Las empresas que cuentan con más de 20 trabajadores deben repartir utilidades dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. 

Estando próximo el cumplimiento de esta obligación, en el siguiente cuadro se resumen los principales aspectos a tener en cuenta respecto a este beneficio:

ASPECTO	REGULACIÓN
Utilidades a repartir	Se calculará sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.
Porcentaje a distribuir	i) Empresas Pesqueras 10% ii) Empresas de Telecomunicaciones 10% iii) Empresas Industriales 10% iv) Empresas Mineras 8% v) Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8% vi) Empresas que realizan otras actividades 5%
Forma de distribución	a)   50% será distribuido en función a los días real y efectivamente laborados por cada trabajador.  b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones percibidas en  el año por cada trabajador.
Límite	18 remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio, por cada trabajador.
Pago a ex-trabajadores	Tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo de 4 años, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución.
Formalidades	Las empresas entregarán a los trabajadores y ex trabajadores una liquidación que detalle la forma en que han sido calculadas las utilidades.

NO ES NECESARIO QUE LAS INSPECCIONES EN MATERIA DE INTERMEDIACIÓN LABORAL SE REALICEN EN LA EMPRESA USUARIA Y EN LA INTERMEDIADORA

La Corte Suprema mediante la Casación N° 2993-2010-Santa ha señalado que las inspecciones laborales en los supuestos de intermediación laboral, se puede llevar a cabo en la entidad intermediadora o en la empresa usuaria, no siendo obligatorio llevarlas a cabo en ambas empresas. 

De acuerdo a la Corte, el artículo 16 del Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, que establece que las inspecciones pueden realizarse tanto en la empresa intermediadora como en la empresa usuaria, contiene una premisa que no es de carácter obligatorio, por lo que la investigación no resulta inválida en caso que el inspector dejara de fiscalizar alguna de tales empresas, fiscalizando sólo a una de ellas. 

De esta manera, la desnaturalización de una intermediación laboral podría determinarse sin necesidad de fiscalizar a la empresa intermediadora si al realizar la investigación en la empresa usuaria se encuentran los elementos suficientes para llegar a esa conclusión

LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL DEBE CANCELARSE INMEDIATAMENTE LUEGO DEL AÑO EN QUE EL TRABAJADOR DEBIÓ GOZAR DEL DESCANSO VACACIONAL Y NO LO HIZO

Según el Ministerio de Trabajo, el derecho a la indemnización vacacional se adquiere desde el primer día del año siguiente en que el trabajador debió gozar efectivamente de vacaciones y no lo hizo.  Este criterio es fijado en la Resolución Directoral N° 96-2013-MTPE/1/20.4. 

La legislación vigente establece que la falta de descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en que se adquiere el derecho vacacional, origina que se reconozca a favor de los trabajadores el derecho a una indemnización vacacional, al considerar irrecuperable la oportunidad del descanso vacacional. Así, señala el Ministerio, se excluye la posibilidad de un posterior descanso físico por los períodos vacacionales vencidos, es decir, la indemnización vacacional se genera indefectiblemente si, luego de transcurrido el año posterior en que se debió descansar, no se verifica efectivamente el descanso.

Con relación a la oportunidad de pago de la indemnización vacacional, el Ministerio precisa que ésta se genera al vencer el año en que se debió disfrutar el descanso vacacional ganado, sin hacerlo, y que si bien la legislación vigente no establece expresamente el momento en que el pago indemnizatorio se tiene que hacer efectivo, por aplicación del principio Indubio Pro Operario y del Principio Tuitivo, debe entenderse que corresponde cancelarlo al momento en que se genera el derecho, esto es, desde el primer día del año siguiente en que el trabajador debió gozar efectivamente de vacaciones y no lo hizo, no debiendo esperar a que el vínculo laboral se extinga.

MICROEMPRESA QUE REALIZA INTERMEDIACIÓN LABORAL DEBE PAGAR LOS MISMOS BENEFICIOS LABORALES QUE LA EMPRESA USUARIA, NO SIENDO ÉSTA UNA MICROEMPRESA

El Ministerio de Trabajo mediante Resolución Directoral Nº 81-2013-MTPE/1/20.4 ha indicado que, independientemente del régimen laboral aplicable que tenga una empresa intermediadora, los trabajadores destacados por ella a la empresa usuaria deben percibir los mismos derechos y beneficios que ésta otorga a sus trabajadores. 

Esta conclusión es adoptada por el Ministerio de Trabajo a partir de lo previsto en el artículo 7 de la Ley Nº 27626, el cual dispone que los trabajadores de las empresas de servicios, cuando son destacados a una empresa usuaria, tienen derecho, durante el período de prestación de servicios, a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores. El Ministerio resalta que la norma no condiciona de ninguna manera la equiparación de beneficios laborales, siendo ésta aplicable incluso si los trabajadores de una y otra empresa tienen distinta labor u ocupación.

En el caso resuelto, la empresa intermediadora se encontraba adscrita al régimen laboral de la microempresa mientras que a la entidad usuaria le era aplicable el régimen laboral general. El Ministerio consideró que a pesar de esta diferencia de regímenes, correspondía que la intermediadora otorgue a su personal los derechos y beneficios del régimen laboral general, por ser el aplicable a los trabajadores de la entidad usuaria.

EL MINISTERIO DE TRABAJO NO PUEDE REQUERIR A UN SINDICATO ACREDITAR QUE CUMPLIÓ CON LOS REQUISITOS PREVISTOS EN SU ESTATUTO PARA ADOPTAR UNA HUELGA

Mediante Resolución Directoral Nº 03-2013-MTPE/1/20, el Ministerio de Trabajo ha señalado que no se puede exigir a una organización sindical que acredite documentalmente que cumplió con la forma que establece el estatuto sindical para decidir la huelga. 

En el caso revisado, la organización sindical cumplió con presentar todos los documentos exigidos para la declaración de huelga por la Ley de Relaciones Colectivas (artículo 73). Entre éstos se ha previsto que la decisión de la huelga debe ser adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos del sindicato, y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito; para ello, de acuerdo al  Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (artículo 65), solo se requiere que la organización sindical presente una declaración jurada de la Junta Directiva en la que conste que la decisión de huelga se adoptó de acuerdo a sus estatutos.

El Ministerio explica que no se puede exigir al sindicato que acredite documentalmente que ha cumplido con la forma que establece su estatuto para decidir la paralización de labores dado que las normas vigentes solo requieren la presentación de una declaración jurada en ese sentido y que una exigencia distinta representaría una limitación importante a las posibilidades de acción de las organizaciones sindicales, lo que precisamente el Comité de Libertad Sindical considera contrario al ejercicio del derecho de huelga.

SOLO LA ORGANIZACIÓN SINDICAL HUELGUISTA PUEDE IMPUGNAR LA RESOLUCIÓN EMITIDA EN UN PROCEDIMIENTO DE COMUNICACIÓN DE HUELGA

El Ministerio de Trabajo mediante Resolución Directoral Nº 03-2013-MTPE/1/20 ha señalado que, en el marco de un procedimiento de comunicación de declaración de huelga, la única parte facultada para impugnar la resolución que se pronuncia sobre la procedencia o improcedencia de la huelga, es la organización sindical mas no la empresa involucrada en ésta.

Según el Ministerio, el procedimiento de declaración de huelga es bilateral, es decir, en éste solo intervienen, como sujetos, la Administración (Autoridad de Trabajo) y el administrado (sindicato). Si se aceptara que el empleador pueda impugnar la resolución que resuelve la comunicación de huelga, significaría que se está frente a un procedimiento trilateral, el cual no se presenta en una declaratoria de huelga pues responde a una comunicación que realiza la organización sindical a la Autoridad de Trabajo.

TRABAJADORA CUYO CONTRATO TEMPORAL VENCIÓ MIENTRAS GOZABA DE SU LICENCIA POR MATERNIDAD ES REPUESTA PORQUE DICHO CONTRATO ESTABA DESNATURALIZADO

El Tribunal Constitucional mediante Sentencia Recaída en el Expediente N° 3135-2012-PA/TC ordenó la reposición de una trabajadora que fue cesada luego del parto, mientras hacía uso de su descanso por maternidad, a causa del vencimiento de su contrato de trabajo temporal. 

En el caso revisado, la trabajadora demandante fue contratada mediante la modalidad de suplencia, sin embargo, realizó labores adicionales y distintas a las establecidas en su contrato. En efecto, la trabajadora fue contratada para reemplazar a un miembro de apoyo del área de recursos humanos de la entidad demandada, no obstante, se le encargó la dirección de esta sección así como otras responsabilidades y funciones no previstas en su contrato. Por tanto, el Tribunal Constitucional señala que dicho contrato se desnaturalizó y la trabajadora tuvo una relación laboral a plazo indeterminado, que solo podía extinguirse por causa justa derivada de la conducta o la capacidad de la trabajadora.

Asimismo, el Tribunal verifica que, al momento de darse por concluido el contrato, la demandante se encontraba haciendo uso de su licencia por maternidad, concluyendo de esta manera, en aplicación del inciso e) del artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, que dicha trabajadora fue víctima de un despido nulo por su condición de embarazada. Por tanto, ordenó la reposición de la trabajadora por haberse afectado su derecho al trabajo, al debido proceso y a la no discriminación.

LA CORTE SUPREMA DETERMINA MEDIO DE PRUEBA IDÓNEO PARA ACREDITAR EL DAÑO EN UN PROCESO DE PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR ENFERMEDAD PROFESIONAL.

Mediante reciente Ejecutoria Suprema recaída en la Cas. Lab. N° 824-2011- LIMA, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema determinó el valor probatorio de los documentos expedidos por entidades públicas en relación con las enfermedades ocupacionales que algunos trabajadores pueden adquirir. 

El Colegiado Supremo considera que “el Examen Médico Ocupacional N° 13807 emitido por el Instituto de Salud Ocupacional “Alberto Hurtado Abadía” de fecha 6 de julio del 2000 que diagnostica la enfermedad profesional de neumoconiosis en segundo estadio de evolución constituye prueba idónea y suficiente respecto a la existencia misma del daño invocado por el demandante; puesto que la acreditación del detrimento físico sufrido por los trabajadores en los casos de enfermedad profesional por neumoconiosis, no exige necesariamente que éstos tengan que someterse a la evaluación (y entiéndase a los trámites administrativos que ello conlleva) de la Comisión Médica Evaluadora de Incapacidades de Essalud y/o de entidad similar, en tanto la pretensión exigida en los procesos laborales, como del presente caso, no está relacionada con la obtención de pensión de invalidez o renta vitalicia, es decir temas pensionarios sino que gira en torno a obtener del órgano jurisdiccional una respuesta favorable que ordene a la empresa demandada el abono de suma dineraria que resarza de algún modo, el daño irrogado a su persona; por lo que en este contexto la sola presentación de documento público emitido por representante  de la Salud de alguna entidad estatal es útil para los efectos de la probanza del daño”.

EL DERECHO DE REUBICACIÓN DE LOS TRABAJADORES PODRÁ SER EJERCIDO CUANDO MEDIE ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD OCUPACIONAL.

Según el artículo 76 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley No. 29783, el trabajador podrá ser transferido a un puesto que implique menos riesgos para su seguridad y salud cuando haya sido afectado por un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional. 

El artículo en cuestión no hace referencia a los casos en los que el trabajador se encuentre afectado por una enfermedad común o enfermedades preexistentes, por lo que en estos casos, para evaluar la posibilidad de transferirlo a otro puesto de trabajo, será esencial tomar en cuenta las circunstancias particulares del caso concreto, siendo recomendable conocer del padecimiento del trabajador a su fecha de ingreso, ya sea a través de él mismo o de los exámenes médicos de ingreso.

MINISTERIO DE TRABAJO CONSIDERA QUE LAS INFRACCIONES EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SON INSUBSANABLES

El Ministerio de Trabajo señala que las infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo son insubsanables cuando las mismas se produzcan  a consecuencia de un accidente de trabajo; por ello, la subsanación posterior por parte del empleador no extingue su responsabilidad. 

Asimismo, el Ministerio de Trabajo señala que son infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo: no contar con documentos de gestión en seguridad y salud (tales como el Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo y el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo) con todos los requisitos de ley, de forma anterior al accidente de trabajo; no entregar el equipo de protección personal necesario para efectuar las labores; falta de previsión o control de riesgos; no verificar la realización de actividades con agentes químicos; la falta de capacitación y formación adecuada respecto al uso de agentes químicos; y no pagar oportunamente la prima del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. 

Si desea acceder a la resolución comentada puede solicitarlo al siguiente correo electrónico: estudio@yatacoarias.com