APRUEBAN EL “PROTOCOLO PARA LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN EN ACTIVIDADES DE METALMECÁNICA”

A través de la Resolución Directoral N° 002-2013-MTPE/2/15 emitida el 25 de febrero de 2013, la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo aprobó el Protocolo para las actuaciones inspectivas de investigación en las actividades de metalmecánica.   

Esta disposición, cuyo objetivo es uniformizar los criterios para el desarrollo de las diligencias de investigación en materia de seguridad y salud en el trabajo en dichas actividades, establece las materias que contendrán las órdenes de inspección y aprueba, a su vez, la “Lista de Chequeo en las Actividades de Metalmecánica” a la que deberá ceñirse la Autoridad de Trabajo durante la realización de las diligencias inspectivas.

EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO APRUEBA LOS FORMATOS REFERENCIALES DE LOS REGISTROS OBLIGATORIOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

A través de la Resolución Ministerial N° 050-2013-TR publicada el 15 de marzo de 2013, el Ministerio de Trabajo aprobó los formatos referenciales que contemplan la información mínima que deben contener los registros obligatorios del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, según lo había señalado el artículo 33 del Reglamento de la Ley N° 29783. 

Esta disposición contiene también el “Modelo del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo” y la “Guía Básica sobre el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo” con la información mínima que de manera obligatoria deberán tener en cuenta los empleadores al momento de implementar los documentos de su Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

LA JUBILACIÓN OBLIGATORIA A LOS 70 AÑOS PUEDE HACERSE EFECTIVA DESPUÉS DE 4 AÑOS DE HABER CUMPLIDO DICHA EDAD.

La Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema mediante Casación N° 2501-2009 se pronunció acerca de los pactos tácitos que el trabajador y empleador establezcan en contra de hacer efectiva la jubilación obligatoria a las 70 años.   

La Corte Suprema señala expresamente lo siguiente: “El demandante refiere que ha existido un acuerdo tácito a efectos de no aplicar la causal de jubilación automática, puesto que ha transcurrido más de cuatro años desde que cumplió los setenta años de edad y la demandada no hizo efectivo el cese de manera oportuna. En relación a lo alegado, cabe indicar que si bien es cierto el citado artículo 21 parte final del Decreto Supremo N° 003-97-TR, contempla la posibilidad que se celebre un pacto en contrario, dicho pacto tácito puede extinguirse en cualquier momento, el mismo que quedó sin efecto, cuando el empleador le cursó la carta notarial de fecha dieciséis de enero del dos mil siete, por el que comunica su decisión de "aplicar la causal de extinción de contrato por la causal de jubilación obligatoria y automática"; conforme lo señala el artículo 1365° del Código Civil de aplicación supletoria al caso de autos, lo contrario significaría que el trabajador preste servicios indefinidamente.”

EMPRESAS PUEDEN TERCERIZAR SU ACTIVIDAD PRINCIPAL

Mediante Casación N° 1399-2010-LIMA, la Corte Suprema sostiene que la actividad principal de una empresa puede ser objeto de un proceso de tercerización dado que esta posibilidad no está prohibida por la norma que regula este proceso de externalización. 

En el caso resuelto dicho órgano refiere que los jueces de segunda instancia no explicaron adecuadamente las razones por las cuales consideraban vedada la posibilidad de que a través de una empresa tercerizadora se pueda subcontratar las actividades principales o neurálgicas de la empresa usuaria. En la misma línea, indica que las Leyes N°s 27626 (Ley de Intermediación Laboral) y 29 245 (Ley de Tercerización) no prevén restricción alguna respecto a esta posibilidad. De esta manera, deja sin efecto la sentencia de segunda instancia y declara fundada el recurso de casación interpuesto por la empresa que tercerizó su actividad principal.

Con esta posición, la Corte Suprema se acerca a lo previsto en el Decreto Supremo N° 006-2008-TR (Reglamento de la Ley de Tercerización) y del Decreto Legislativo N° 1038 (Ley que precisa sobre la regulación de los servicios de tercerización), el cual en su artículo 1 define que la empresa principal – o contratante- es aquella que encarga o delega el desarrollo de una o más partes de su actividad principal a una empresa tercerizadora.

Asimismo, el D.L. 1038, prevé que el ámbito de aplicación de las leyes reglamentadas. Comprende a las empresas principales cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada, siempre que se produzca con desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de aquellas.

DEBE ENTREGARSE NUEVO BOLETÍN INFORMATIVO SOBRE LOS SISTEMAS DE PENSIONES A LOS TRABAJADORES

Mediante Resolución Ministerial N° 044-2013-TR se aprobó el nuevo Boletín Informativo al que se refiere la Ley N° 28991, Ley de Libre Desafiliación, Pensiones Mínimas y Complementarias, y Régimen Especial de Jubilación Anticipada. 

En virtud a lo señalado en el artículo 16 de la Ley antes mencionada, los empleadores deberán entregar a aquellos trabajadores no afiliados que ingresen por primera vez a un centro laboral un ejemplar de dicho Boletín, el mismo que contiene las características, diferencias y particularidades de los sistemas pensionarios vigentes.

El texto del nuevo Boletín Informativo puede encontrarse en el siguiente enlace: 
www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2013-03-01_044-2013-TR_2814.pdf.

REPARTO DE UTILIDADES A LOS TRABAJADORES

Las empresas que cuentan con más de 20 trabajadores deben repartir utilidades dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. 

Estando próximo el cumplimiento de esta obligación, en el siguiente cuadro se resumen los principales aspectos a tener en cuenta respecto a este beneficio:

ASPECTO	REGULACIÓN
Utilidades a repartir	Se calculará sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.
Porcentaje a distribuir	i) Empresas Pesqueras 10% ii) Empresas de Telecomunicaciones 10% iii) Empresas Industriales 10% iv) Empresas Mineras 8% v) Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8% vi) Empresas que realizan otras actividades 5%
Forma de distribución	a)   50% será distribuido en función a los días real y efectivamente laborados por cada trabajador.  b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones percibidas en  el año por cada trabajador.
Límite	18 remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio, por cada trabajador.
Pago a ex-trabajadores	Tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo de 4 años, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución.
Formalidades	Las empresas entregarán a los trabajadores y ex trabajadores una liquidación que detalle la forma en que han sido calculadas las utilidades.

NO ES NECESARIO QUE LAS INSPECCIONES EN MATERIA DE INTERMEDIACIÓN LABORAL SE REALICEN EN LA EMPRESA USUARIA Y EN LA INTERMEDIADORA

La Corte Suprema mediante la Casación N° 2993-2010-Santa ha señalado que las inspecciones laborales en los supuestos de intermediación laboral, se puede llevar a cabo en la entidad intermediadora o en la empresa usuaria, no siendo obligatorio llevarlas a cabo en ambas empresas. 

De acuerdo a la Corte, el artículo 16 del Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, que establece que las inspecciones pueden realizarse tanto en la empresa intermediadora como en la empresa usuaria, contiene una premisa que no es de carácter obligatorio, por lo que la investigación no resulta inválida en caso que el inspector dejara de fiscalizar alguna de tales empresas, fiscalizando sólo a una de ellas. 

De esta manera, la desnaturalización de una intermediación laboral podría determinarse sin necesidad de fiscalizar a la empresa intermediadora si al realizar la investigación en la empresa usuaria se encuentran los elementos suficientes para llegar a esa conclusión

LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL DEBE CANCELARSE INMEDIATAMENTE LUEGO DEL AÑO EN QUE EL TRABAJADOR DEBIÓ GOZAR DEL DESCANSO VACACIONAL Y NO LO HIZO

Según el Ministerio de Trabajo, el derecho a la indemnización vacacional se adquiere desde el primer día del año siguiente en que el trabajador debió gozar efectivamente de vacaciones y no lo hizo.  Este criterio es fijado en la Resolución Directoral N° 96-2013-MTPE/1/20.4. 

La legislación vigente establece que la falta de descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en que se adquiere el derecho vacacional, origina que se reconozca a favor de los trabajadores el derecho a una indemnización vacacional, al considerar irrecuperable la oportunidad del descanso vacacional. Así, señala el Ministerio, se excluye la posibilidad de un posterior descanso físico por los períodos vacacionales vencidos, es decir, la indemnización vacacional se genera indefectiblemente si, luego de transcurrido el año posterior en que se debió descansar, no se verifica efectivamente el descanso.

Con relación a la oportunidad de pago de la indemnización vacacional, el Ministerio precisa que ésta se genera al vencer el año en que se debió disfrutar el descanso vacacional ganado, sin hacerlo, y que si bien la legislación vigente no establece expresamente el momento en que el pago indemnizatorio se tiene que hacer efectivo, por aplicación del principio Indubio Pro Operario y del Principio Tuitivo, debe entenderse que corresponde cancelarlo al momento en que se genera el derecho, esto es, desde el primer día del año siguiente en que el trabajador debió gozar efectivamente de vacaciones y no lo hizo, no debiendo esperar a que el vínculo laboral se extinga.

MICROEMPRESA QUE REALIZA INTERMEDIACIÓN LABORAL DEBE PAGAR LOS MISMOS BENEFICIOS LABORALES QUE LA EMPRESA USUARIA, NO SIENDO ÉSTA UNA MICROEMPRESA

El Ministerio de Trabajo mediante Resolución Directoral Nº 81-2013-MTPE/1/20.4 ha indicado que, independientemente del régimen laboral aplicable que tenga una empresa intermediadora, los trabajadores destacados por ella a la empresa usuaria deben percibir los mismos derechos y beneficios que ésta otorga a sus trabajadores. 

Esta conclusión es adoptada por el Ministerio de Trabajo a partir de lo previsto en el artículo 7 de la Ley Nº 27626, el cual dispone que los trabajadores de las empresas de servicios, cuando son destacados a una empresa usuaria, tienen derecho, durante el período de prestación de servicios, a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores. El Ministerio resalta que la norma no condiciona de ninguna manera la equiparación de beneficios laborales, siendo ésta aplicable incluso si los trabajadores de una y otra empresa tienen distinta labor u ocupación.

En el caso resuelto, la empresa intermediadora se encontraba adscrita al régimen laboral de la microempresa mientras que a la entidad usuaria le era aplicable el régimen laboral general. El Ministerio consideró que a pesar de esta diferencia de regímenes, correspondía que la intermediadora otorgue a su personal los derechos y beneficios del régimen laboral general, por ser el aplicable a los trabajadores de la entidad usuaria.

EL MINISTERIO DE TRABAJO NO PUEDE REQUERIR A UN SINDICATO ACREDITAR QUE CUMPLIÓ CON LOS REQUISITOS PREVISTOS EN SU ESTATUTO PARA ADOPTAR UNA HUELGA

Mediante Resolución Directoral Nº 03-2013-MTPE/1/20, el Ministerio de Trabajo ha señalado que no se puede exigir a una organización sindical que acredite documentalmente que cumplió con la forma que establece el estatuto sindical para decidir la huelga. 

En el caso revisado, la organización sindical cumplió con presentar todos los documentos exigidos para la declaración de huelga por la Ley de Relaciones Colectivas (artículo 73). Entre éstos se ha previsto que la decisión de la huelga debe ser adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos del sindicato, y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito; para ello, de acuerdo al  Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (artículo 65), solo se requiere que la organización sindical presente una declaración jurada de la Junta Directiva en la que conste que la decisión de huelga se adoptó de acuerdo a sus estatutos.

El Ministerio explica que no se puede exigir al sindicato que acredite documentalmente que ha cumplido con la forma que establece su estatuto para decidir la paralización de labores dado que las normas vigentes solo requieren la presentación de una declaración jurada en ese sentido y que una exigencia distinta representaría una limitación importante a las posibilidades de acción de las organizaciones sindicales, lo que precisamente el Comité de Libertad Sindical considera contrario al ejercicio del derecho de huelga.

SOLO LA ORGANIZACIÓN SINDICAL HUELGUISTA PUEDE IMPUGNAR LA RESOLUCIÓN EMITIDA EN UN PROCEDIMIENTO DE COMUNICACIÓN DE HUELGA

El Ministerio de Trabajo mediante Resolución Directoral Nº 03-2013-MTPE/1/20 ha señalado que, en el marco de un procedimiento de comunicación de declaración de huelga, la única parte facultada para impugnar la resolución que se pronuncia sobre la procedencia o improcedencia de la huelga, es la organización sindical mas no la empresa involucrada en ésta.

Según el Ministerio, el procedimiento de declaración de huelga es bilateral, es decir, en éste solo intervienen, como sujetos, la Administración (Autoridad de Trabajo) y el administrado (sindicato). Si se aceptara que el empleador pueda impugnar la resolución que resuelve la comunicación de huelga, significaría que se está frente a un procedimiento trilateral, el cual no se presenta en una declaratoria de huelga pues responde a una comunicación que realiza la organización sindical a la Autoridad de Trabajo.

TRABAJADORA CUYO CONTRATO TEMPORAL VENCIÓ MIENTRAS GOZABA DE SU LICENCIA POR MATERNIDAD ES REPUESTA PORQUE DICHO CONTRATO ESTABA DESNATURALIZADO

El Tribunal Constitucional mediante Sentencia Recaída en el Expediente N° 3135-2012-PA/TC ordenó la reposición de una trabajadora que fue cesada luego del parto, mientras hacía uso de su descanso por maternidad, a causa del vencimiento de su contrato de trabajo temporal. 

En el caso revisado, la trabajadora demandante fue contratada mediante la modalidad de suplencia, sin embargo, realizó labores adicionales y distintas a las establecidas en su contrato. En efecto, la trabajadora fue contratada para reemplazar a un miembro de apoyo del área de recursos humanos de la entidad demandada, no obstante, se le encargó la dirección de esta sección así como otras responsabilidades y funciones no previstas en su contrato. Por tanto, el Tribunal Constitucional señala que dicho contrato se desnaturalizó y la trabajadora tuvo una relación laboral a plazo indeterminado, que solo podía extinguirse por causa justa derivada de la conducta o la capacidad de la trabajadora.

Asimismo, el Tribunal verifica que, al momento de darse por concluido el contrato, la demandante se encontraba haciendo uso de su licencia por maternidad, concluyendo de esta manera, en aplicación del inciso e) del artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, que dicha trabajadora fue víctima de un despido nulo por su condición de embarazada. Por tanto, ordenó la reposición de la trabajadora por haberse afectado su derecho al trabajo, al debido proceso y a la no discriminación.

LA CORTE SUPREMA DETERMINA MEDIO DE PRUEBA IDÓNEO PARA ACREDITAR EL DAÑO EN UN PROCESO DE PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR ENFERMEDAD PROFESIONAL.

Mediante reciente Ejecutoria Suprema recaída en la Cas. Lab. N° 824-2011- LIMA, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema determinó el valor probatorio de los documentos expedidos por entidades públicas en relación con las enfermedades ocupacionales que algunos trabajadores pueden adquirir. 

El Colegiado Supremo considera que “el Examen Médico Ocupacional N° 13807 emitido por el Instituto de Salud Ocupacional “Alberto Hurtado Abadía” de fecha 6 de julio del 2000 que diagnostica la enfermedad profesional de neumoconiosis en segundo estadio de evolución constituye prueba idónea y suficiente respecto a la existencia misma del daño invocado por el demandante; puesto que la acreditación del detrimento físico sufrido por los trabajadores en los casos de enfermedad profesional por neumoconiosis, no exige necesariamente que éstos tengan que someterse a la evaluación (y entiéndase a los trámites administrativos que ello conlleva) de la Comisión Médica Evaluadora de Incapacidades de Essalud y/o de entidad similar, en tanto la pretensión exigida en los procesos laborales, como del presente caso, no está relacionada con la obtención de pensión de invalidez o renta vitalicia, es decir temas pensionarios sino que gira en torno a obtener del órgano jurisdiccional una respuesta favorable que ordene a la empresa demandada el abono de suma dineraria que resarza de algún modo, el daño irrogado a su persona; por lo que en este contexto la sola presentación de documento público emitido por representante  de la Salud de alguna entidad estatal es útil para los efectos de la probanza del daño”.

EL DERECHO DE REUBICACIÓN DE LOS TRABAJADORES PODRÁ SER EJERCIDO CUANDO MEDIE ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD OCUPACIONAL.

Según el artículo 76 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley No. 29783, el trabajador podrá ser transferido a un puesto que implique menos riesgos para su seguridad y salud cuando haya sido afectado por un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional. 

El artículo en cuestión no hace referencia a los casos en los que el trabajador se encuentre afectado por una enfermedad común o enfermedades preexistentes, por lo que en estos casos, para evaluar la posibilidad de transferirlo a otro puesto de trabajo, será esencial tomar en cuenta las circunstancias particulares del caso concreto, siendo recomendable conocer del padecimiento del trabajador a su fecha de ingreso, ya sea a través de él mismo o de los exámenes médicos de ingreso.

MINISTERIO DE TRABAJO CONSIDERA QUE LAS INFRACCIONES EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SON INSUBSANABLES

El Ministerio de Trabajo señala que las infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo son insubsanables cuando las mismas se produzcan  a consecuencia de un accidente de trabajo; por ello, la subsanación posterior por parte del empleador no extingue su responsabilidad. 

Asimismo, el Ministerio de Trabajo señala que son infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo: no contar con documentos de gestión en seguridad y salud (tales como el Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo y el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo) con todos los requisitos de ley, de forma anterior al accidente de trabajo; no entregar el equipo de protección personal necesario para efectuar las labores; falta de previsión o control de riesgos; no verificar la realización de actividades con agentes químicos; la falta de capacitación y formación adecuada respecto al uso de agentes químicos; y no pagar oportunamente la prima del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. 

Si desea acceder a la resolución comentada puede solicitarlo al siguiente correo electrónico: estudio@yatacoarias.com

LA CORTE SUPREMA PRECISA QUE LA EXCLUSIÓN DE LA JORNADA MÁXIMA DE LOS TRABAJADORES DE VIGILANCIA NO CONTRAVIENE LA CONSTITUCIÓN

Mediante reciente Ejecutoria Suprema recaída en la Cas. Lab. N° 101-2010– CAÑETE, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema precisó que la exclusión de la jornada máxima de los trabajadores de vigilancia y, por tanto la improcedencia del reclamo de horas extras por parte de éstos, no resulta contraria a lo establecido en los artículos 25 y 26 numeral 2 de la Constitución en tanto se encuentra dentro del marco de aplicación e interpretación previsto, tanto a nivel interno como internacional, respecto de los convenios internacionales en los que el Perú es parte.

Para confirmar que el tratamiento legal de tales categorías de trabajadores es válido, la Corte resalta “(…) que la propia Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el Convenio numero treinta (mil novecientos treinta), relativo también a horas de trabajo (comercio y oficinas), en su artículo 7 numeral 1, literal a) ha previsto que los reglamentos de la autoridad pública pueden determinar como excepciones  permanentes respecto de la jornada laboral máxima <>, lo que sirve como referencia para justificar la inclusión de  este tipo de actividad de vigilancia en las excepciones previstas respecto de la jornada laboral máxima(…)”.

PRECISAN CRITERIOS SOBRE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha señalado criterios importantes en torno a la figura conocida como la intermediación laboral de servicios, a través del Informe Nº 067-2012-MTPE/2/4, cuyos principales aspectos resumimos en el cuadro siguiente:

CRITERIO	ALCANCES
Tipo de servicios prestados por empresas y cooperativas	Las empresas pueden crearse para brindar, de manera exclusiva o conjunta, servicios temporales, complementarios o especializados; mientras que las cooperativas deben crearse con la finalidad de prestar solo un servicio sin poder desarrollar dos tipos de actividades simultáneamente.
Inscripción en registro de intermediación	Para poder operar en el mercado laboral, las empresas que realizan actividades de intermediación laboral deben inscribirse en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan Actividades de Intermediación Laboral, a cargo de la Autoridad de Trabajo.
Derechos de los trabajadores de la intermediadora	El personal destacado por las empresas que realizan actividades de intermediación laboral tiene derecho a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria brinda a sus trabajadores.
Actividades permitidas	En el informe se comenta que los servicios de resguardo, guardianía, operador de centro de control, soporte de gestión, prevención de riesgos y coordinador de seguridad no pueden ser calificados como supuestos que no constituyen intermediación laboral. De esta manera, para que la incorporación de dichos servicios no contravenga las normas de intermediación laboral, éstos deben tener naturaleza complementaria, temporal o especializada al giro del negocio de la empresa usuaria.

EL PAGO DE LA ASIGNACIÓN FAMILIAR ESTÁ SUPEDITADO A QUE SE ACREDITE LA EXISTENCIA DE CARGA FAMILIAR

La Corte Suprema ha señalado que para que un trabajador pueda cobrar la asignación familiar, previamente debe acreditar la existencia de su hijo o hijos. Así lo establece mediante la Casación Laboral Nº 739-2010-La Libertad. 

La Corte refiere que si bien el artículo 6 del Decreto Supremo Nº 035-90-TR dispone que los trabajadores tendrán derecho a percibir dicha asignación familiar hasta que los hijos cumplan dieciocho años de edad, salvo que éstos se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios, previamente deberá cumplirse con lo previsto en el artículo 11 de la misma norma. En efecto, de acuerdo a este precepto, el trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.

SE EXTIENDE EL DESCANSO POSTNATAL POR 30 DÍAS ADICIONALES PARA LOS CASOS DE NACIMIENTO DE NIÑOS CON DISCAPACIDAD

Con fecha 07 de febrero de 2013, se ha publicado en el Diario Oficial El Peruano la Ley N° 29992, mediante la cual se modifica el segundo párrafo del artículo 1° de la Ley 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante. 

Se ha dispuesto la extensión del descanso post natal por treinta (30) días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad. En este último caso, la discapacidad será acreditada con la presentación del correspondiente certificado otorgado por el profesional de salud debidamente autorizado.

ESTABLECEN FORMA Y CONDICIONES PARA REALIZAR EL PAGO DE APORTES AL FONDO COMPLEMENTARIO DE JUBILACIÓN MINERA, METALÚRGICA Y SIDERÚRGICA

Mediante Resolución de Superintendencia Nº 047-2013/SUNAT, se establecen la forma y condiciones en que las empresas mineras, metalúrgicas y siderúrgicas realizarán el pago de sus aportaciones al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica, correspondiente al período 2012. 

En consecuencia, las referidas empresas deberán tener en cuenta lo siguiente:

- Cálculo del aporte: Deberá considerarse el monto consignado en la casilla 110, “Renta Neta Imponible” del PDT Nº 682: Renta Anual 2012 –Tercera Categoría e ITF, al que se aplicará la tasa del 0.5%.

- Fecha de vencimiento: El pago del aporte se podrá realizar hasta el décimo segundo día hábil del mes siguiente a aquél en que presenten el PDT Nº 682 antes referido. Debe tenerse presente que, la presentación de las declaraciones sustitutorias o rectificatorias del PDT no modifican la fecha máxima de vencimiento antes mencionada.

- Pago del aporte: El pago podrá efectuarse mediante el Sistema de Pago Fácil, a través de SUNAT Virtual o en los Bancos Habilitados utilizando el Número de Pago SUNAT (NPS), los cuales generan el Formulario Nº 1662 – Boleta de Pago o el Formulario Virtual Nº 1663 – Boleta de Pago, respectivamente; consignando como Periodo Tributario 13/2012 y como Código de Tributo 5631 – Fondo CJMMS – Ley 29741 – Empresas.

DETERMINAN PAUTAS PARA LA JORNADA LABORAL ATIPICA EN EL SECTOR HIDROCARBUROS

En las empresas del sector hidrocarburos puede justificarse la necesidad de instaurar régimenes especiales de jornadas laborales atípicas.  

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empelo (MTPE), mediante el Informe Nº 03-2013-MTPE/2/14 de su Dirección General de Trabajo, estableció esa posibilidad en atención a la naturaleza especial de la actividad de este rubro, pero siempre que se cumpla con las condiciones señaladas en el fundamento 15 de la sentencia del Tribunal Constitucional (TC) recaída en el Expediente N° 4635/2004-AA/TC. 

Así, dicha dependencia respondió una consulta formulada por la Federación Nacional Unitaria de Trabajadores Petroleros Energéticos y Conexos del Perú (Fenupetrol) y determinó los lineamientos por seguir para establecer un sistema especial de jornada atípica en el sector hidrocarburos. 

Condiciones 

De acuerdo con el citado fundamento, para que un régimen laboral atípico se constituya válidamente en la minería se requiere la evaluación caso por caso en un proceso judicial o administrativo, considerando las características del sector minero, como, por ejemplo, si se trata de una mina subterránea o a tajo abierto. Además se debe determinar si el empleador cumple con las condiciones de seguridad laboral para el tipo de actividad minera, y si otorga adecuadas garantías para proteger el derecho a la salud y adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a la ordinaria.  

Asimismo se requiere evaluar si la empresa proporciona descansos adecuados durante la jornada diaria superior a la ordinaria, compatibles con el esfuerzo físico desplegado, y si brinda el tratamiento especial que demanda el trabajo nocturno, esto es menor jornada a la diurna. 

Alternativamente puede exigirse convenio colectivo en el que se pacte el máximo de 8 horas diarias de labor. La mencionada dirección considera que estos criterios pueden resultar de aplicación a cualquier otra jornada atípica en otros sectores como en el caso del petrolero. 

Análisis 

En el mencionado informe se detalla que las jornadas acumulativas o atípicas son aquellas que se realizan a diario o con intervalos de días de descanso. 

Este régimen se justifica cuando existen condiciones distintas a las comunes, como en los casos del sector minero o de hidrocarburos, en los que los trabajadores están expuestos a altos niveles de riesgo y toxicidad que repercuten en su salud y seguridad. Asimismo, cuando los centros de labores están en zonas alejadas del hogar del trabajador. 

Además, el régimen de jornadas acumulativas está reconocido en el artículo 25° de la Constitución, que señala que en el caso de este tipo de jornadas el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar las ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales.