LA APLICACIÓN DE LA MEDIDA CAUTELAR EN UN AMPARO CONTRA AMPARO EN MATERIA LABORAL

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 03545-2009-PA/TC, de fecha 18 de Abril del 2011, El Tribunal Constitucional analiza la aplicación de una Medida Cautelar en un proceso de amparo contra amparo.

Según el Tribunal, es necesario tener en cuenta que en procesos de amparo cuya materia verse sobre reposición de trabajadores, donde los derechos cuya protección se pretende tienen un engarce esencial con el derecho al mínimo vital de la persona del trabajador y su familia, lo que podría suceder también en casos de amparo previsionales ganados en dos instancias por el pensionista, la suspensión de los efectos de la decisión adoptada en el primer amparo, producto de una medida cautelar dictada en un segundo amparo, puede ocasionar sobre el derecho al mínimo vital un grave perjuicio que no debería consentirse, sobre todo cuando quienes son afectados con la medida cautelar dictada en un segundo amparo ya tienen declarado su derecho en un proceso de amparo anterior con autoridad de cosa juzgada. 

Por ello, el Colegiado se pregunta: ¿Cómo puede explicar la justicia constitucional a un trabajador o un pensionista que ganó un proceso de amparo en dos instancias y cuya sentencia, que ordenó la reposición de sus derechos con autoridad de cosa juzgada, no pueda ejecutar la decisión que lo amparó porque quien perdió en el proceso de amparo ha logrado suspender, en la vía judicial, sólo con una medida cautelar, los efectos de dicha decisión?

En consecuencia, analiza el Tribunal: Si tenemos en cuenta entonces que toda medida cautelar tiene entre sus elementos constitutivos, legalmente declarados, la apariencia de buen derecho y el peligro en la demora, difícilmente pueda sostenerse que una cautelar, dictada en un segundo amparo, tenga la  aptitud  legal  para  suspender  lo  decidido  en  un primer proceso de amparo con calidad de cosa juzgada. Si bien la calidad de cosa juzgada se relativiza cuando una sentencia dictada en un proceso judicial es expedida sin respetar la tutela procesal efectiva o el orden material de valores inscrito en la Constitución, merced a lo cual pueda discutirse en un proceso de amparo la validez de la decisión emitida, cuestión distinta es que dicha decisión judicial, impugnada y sujeta a evaluación, pueda ser suspendida a través de una cautelar.

Y es que sólo con mucho esfuerzo interpretativo podría afirmarse que, por ejemplo, la medida cautelar que suspende la ejecución de lo decidido en un primer amparo ha atendido al supuesto del fumus boni iuris o apariencia de buen derecho. Lo correcto, de ordinario, es considerar que no podría presentarse dicho supuesto cuando lo que se pretende suspender es una decisión jurisdiccional de segunda instancia dictada en un proceso de amparo.

En este caso ya el órgano jurisdiccional se ha encargado de decir, en sentencia que se ha pronunciado sobre el fondo del asunto y luego del debate procesal correspondiente, a quién le asiste el derecho, por lo que constituiría contrario a toda lógica que un juez de probabilidades, como es el juez de una cautelar, diga que, más bien, el derecho corresponde, “posiblemente”, a quien perdió en el primer proceso.

Además de ello, el supuesto del peligro en la demora, si bien podría presentarse como objeto de una cautelar en un segundo amparo, en tanto la decisión adoptada en el primer amparo y que se considera contraria a la Constitución, si se ejecutase podría afectar los derechos fundamentales del recurrente del segundo amparo, también es cierto que el requisito del peligro en la demora debe apreciarse en el plano de aplicación del principio de proporcionalidad. Así, la evaluación del cumplimiento de este requisito no sólo debe efectuarse atendiendo a los derechos del solicitante de la cautelar, sino del afectado con la misma, que en este caso siendo que es la parte cuyos derechos fundamentales ya fueron declarados y protegidos en el primer amparo, no sólo verá afectados estos derechos en un lapso irrazonable, sino también la fundada expectativa de que se cumpla la decisión que los acogió en instancia definitiva, es decir vería afectado también su derecho a la ejecución de las decisiones judiciales.

Por lo demás, el hecho de que la cautelar que pretenda suspender los efectos de la decisión adoptada en un primer amparo verse sobre reposición de trabajadores o derechos previsionales, la suspensión de lo decidido en el primer amparo supondrá la prolongada afectación del derecho al mínimo vital de la persona del trabajador o pensionista.

Es en este contexto que el Tribunal Constitucional ha dispuesto que para poder impugnar mediante proceso de amparo un anterior proceso de amparo que ordenaba la reposición de un trabajador, es necesario que el empleador haya repuesto al trabajador en su puesto u otro similar, esto es, que haya cumplido la decisión emitida en el primer amparo, para que pueda proceder y admitirse a trámite la segunda demanda de amparo.

Esta jurisprudencia, si bien no es aplicable al caso concreto, pues ha sido emitida con posterioridad a la resolución que ordenó se admita a trámite la segunda demanda de amparo, y posterior inclusive a las dos resoluciones que han declarado fundada la medida cautelar, y que han ordenado la no reposición de los trabajadores, debe tomarse en cuenta, pues las razones que han sustentado este reciente precedente del Colegiado devienen en argumentos valorativos de cara a la evaluación de procedencia de la mencionada medida cautelar, atendiendo además, a las implicancias que tiene para un trabajador ver prolongado un juicio de reposición, que creía ya ganado, sin que cuente con los medios necesarios para la subsistencia.

RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA QUE RESUELVE SUSPENDER EL PAGO DE PENSIÓN PROVISIONAL DEBE ESTAR DEBIDAMENTE MOTIVADA

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N°01329-2010-PA/TC, de fecha 26 de Abril del 2011, el Tribunal Constitucional ha establecido el siguiente criterio para la suspensión del pago de la pensión provisional durante el procedimiento administrativo que otorga el derecho a obtener una pensión.

Según el Tribunal, cuando la causa de suspensión del pago de la pensión estuviera referida a documentos que sustentan aportaciones al Sistema Nacional de Pensiones (SNP), la Administración deberá respetar las normas que regulan el Procedimiento Administrativo General, para ejercer la facultad de fiscalización posterior, y de ser el caso, cuestionar su validez. Obviamente la consecuencia inmediata y lógica, previa a la declaración de nulidad del acto administrativo, es la suspensión de sus efectos, dado que lo contrario sería aceptar que pese a comprobar la existencia de ilícito o fraude en la obtención de un derecho, la Administración se encuentra obligada a mantenerlo mientras se disponga la nulidad.

Así, en materia previsional, se deberá proceder a suspender el pago de las pensiones obtenidas fraudulentamente, pues su continuación supondría poner en riesgo el equilibrio económico del Sistema Nacional de Pensiones y el incumplimiento de la obligación de velar por la intangibilidad de los fondos de la seguridad social. Ello sin dejar de recordar que, conforme a las normas que regulan el Procedimiento Administrativo General que hemos referido, procederá a condición de que la ONP compruebe la ilegalidad de la documentación presentada por el pensionista, luego de lo cual asume la carga de realizar las acciones correspondientes para declarar la nulidad de la Resolución Administrativa que reconoció un derecho fundado en documentos fraudulentos.

Cabe señalar que el artículo 3.14) de la Ley 28532 ha establecido como obligación de la ONP la facultad de efectuar acciones de fiscalización necesaria, con relación a los derechos pensionarios en los sistemas a su cargo, para garantizar su otorgamiento conforme a ley. A su vez, el artículo 32.1 de la Ley 27444 establece que, por la fiscalización posterior, la entidad ante la que es realizado un procedimiento de aprobación automática o evaluación previa queda obligada a verificar de oficio, mediante el sistema de muestreo, la autenticidad de las declaraciones, de los documentos, de las informaciones y de las traducciones proporcionadas por el administrado. Por tanto, la ONP está obligada a investigar, debidamente, en caso de que encuentre indicios razonables de acceso ilegal a la prestación pensionaria, a fin de determinar o comprobar si efectivamente existió fraude para acceder a esta, e iniciar las acciones legales correspondientes.

Siendo así, concluye el Tribunal, si la ONP decide suspender el pago de la pensión, la resolución administrativa que al efecto se expida, debe establecer con certeza que uno o más documentos que sustentan el derecho a la pensión son fraudulentos o contienen datos inexactos; además, y en vista de la gravedad de la medida, toda vez que deja sin sustento económico al pensionista, debe cumplirse la obligación de fundamentar debida y suficientemente la decisión, dado que carecerá de validez en caso de que la motivación sea insuficiente o esté sustentada en términos genéricos o vagos. Y ello es así porque la motivación de los actos administrativos, más aún de aquellos que extinguen o modifican una relación jurídica (caducidad y suspensión) es una obligación de la Administración y un derecho del administrado, incluso considerando la motivación por remisión a informes u otros, caso en el cual la ONP está en la obligación de presentarlos para sustentar su actuación y poder efectuar el control constitucional de su decisión.

EL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL EN EL TRABAJO

Para todos los sistemas de gestión empresarial es imprescindible contar con personas comprometidas y satisfechas y uno de los elementos que influyen en esto es la garantía de condiciones de trabajo que propicien la seguridad y prevención de accidentes y enfermedades profesionales. A esto se suman exigencias de organizaciones como la Organización Internacional de comercio (OIC), de la organización Internacional del trabajo (OIT) y de organismos y organizaciones nacionales.

Lograr estas condiciones, prevenir y controlan situaciones de riesgos, y cumplir con la legislación al respecto es el la razón de ser de la gestión de la seguridad y salud en el trabajo (GSST).

Para esto se establecen Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo para dirigir y controlar la organización en esta materia.

Para la gestión de la seguridad y salud en el trabajo, a diferencia de los Sistemas de Gestión de Calidad y de Gestión Ambiental, la organización internacional de normalización (ISO) no ha aprobado ninguna norma. No obstante existen modelos internacionalmente compartidos como las Normas británicas OHSAS 18001 que utiliza una terminología y estructura similar a las de las normas ISO para otros sistemas de gestión. Las OHSAS 18001 fueron publicadas en 1999 y en los años posteriores se editaron otras relacionadas con esta.

La definición de OSHAS 18001 de un sistema de gestión de prevención de riesgos laborales nos dice que: "El sistema de gestión es la parte del sistema de gestión medioambiental global que facilita la gestión de riesgos laborales asociados con el negocio. Esto incluye la definición de responsabilidades y estructura de la organización, actividades de planificación, responsabilidades, prácticas, procedimientos y recursos para desarrollar, implantar, alcanzar, revisar y mantener la política de prevención de riesgos laborales de la organización".

El modelo de gestión propuesto en la norma OHSAS 18001 ("Gestión de Riesgos Laborales") propone ayudar a la organización a:

- Comprender y mejorar las actividades y resultados de la prevención de riesgos laborales.
- Establecer una política de prevención de riesgos laborales que se desarrollaron en objetivos y metas de actuación.
- Implantar la estructura necesaria para desarrollar esa política y objetivos.
Se exigen dos compromisos mínimos que han de estar fijados en la política de la organización:
- Compromiso de cumplimiento de la legislación y otros requisitos que la organización suscriba.
- Compromiso de mejora continua que será reflejado en objetivos y metas.

IMPLEMENTACIÓN
En el proceso de implantación, cuando nos enfrentamos a la ausencia en la organización de un sistema formal de un S.G.S.S.O. (Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional), es conveniente establecer su posición actual respecto a la seguridad y salud en el trabajo a través de una revisión inicial del tipo aplicado.

Una revisión inicial es la documentación e identificación sistemáticas de los impactos (o impactos potenciales) significativos en la salud y calidad de vida laborales asociados directa o indirectamente con las actividades, los productos y los procesos de la organización. Dirigida a todos los aspectos de la organización, identificando los hechos internos (puntos fuertes y débiles) y los hechos externos (amenazas y oportunidades) como base para la introducción de un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (S.G.S.S.O.)
 

Para que un S.G.S.S.O. sea efectivo es esencial que tenga un procedimiento claramente definido, para determinar los impactos reales o potenciales identificados.
 

Por ello, la revisión inicial cubre cuatro áreas clave:
 

a) Los requisitos legislativos y reglamentarios que son aplicables y su grado de cumplimiento. Lo que permite desarrollar el registro de la legislación, reglamentaciones y regulaciones a las que se deberá ajustar el S.G.S.S.O.

b) La validación retrospectiva, que consiste en el análisis de grado de validez de las evaluaciones y registros realizados sobre los riesgos o impactos laborales.
 

c) La revisión de las prácticas y procedimientos existentes de prevención de riesgos o impactos de salud laborales. Debe determinarse cuál es la estructura de gestión de Salud Ocupacional existente, expresa o tacita. Determinar que mejoras de gestión estructural se requerirían para controlar en forma efectiva las actividades, los productos y los procesos que causan los riesgos o impactos significativos identificados.

d) Una valoración de la gestión de la investigación de los incidentes, accidentes y enfermedades laborales ocurridas.
 

En todos los casos se deben estudiar las condiciones en caso de funcionamiento normal y anormal de la organización, y a las posibles condiciones de emergencia por cualquier causa. Es común el empleo de una combinación de cuestionarios, listas de comprobación, entrevistas y otras formas de consulta, y la inspección y evaluación directas según sea la naturaleza de las actividades, sobre los siguientes aspectos básicos: gestión preventiva, condiciones de seguridad, salud y organización del trabajo.
 

El desarrollo de una lista específica para una organización que es objeto de revisión es, por sí mismo, un primer paso importante y valioso en el proceso de la revisión. Dicha lista podría abarcar a:
 

1. Las áreas en las que se puede implantar el proceso de mejora del S.G.S.S.O. o de su equivalente.

2. Los objetivos y las metas preventivas de la organización, independientemente de la reglamentación.

3. Las modificaciones previstas y adecuación de los recursos e información preventiva a la legislación.

4. Los procesos de comunicaciones externas e internas sobre temas de seguridad, salud y gestión ambiental.

5. La política de diseño, selección, adquisición y construcción de locales, instalaciones, equipos y sustancias empleadas en el medio laboral.

6. El análisis de la relación costo/beneficio de la prevención de riesgos laborales.

7. El análisis del mantenimiento de los medios de protección puestos a disposición de los trabajadores, estado y adecuación de los equipos de trabajo.

8. La estructura y funcionamiento de los métodos de información, consulta y participación de los trabajadores.

9. Los planes de formación y capacitación de los trabajadores en seguridad, salud y gestión ambiental.

10. El análisis de los planes de contingencia ante posibles situaciones de emergencia.

11. Los mecanismos de información y planificación ante riesgo grave e inminente, directivas.

12. La estructura de la organización orientada hacia la planificación de la vigilancia y control de la salud de los trabajadores.

13. La evaluación documental de los siguientes registros:
- La evaluación de riesgos y medidas de prevención y protección a adoptar;

- La planificación preventiva;
- Los controles periódicos de las condiciones de trabajo;
- Los controles del estado de salud de los trabajadores;
- La relación de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
- Manual del sistema de gestión ambiental implantado, si lo hubiera.
- Informes de evaluaciones de impacto ambiental realizadas.

14. El estado de coordinación de las actividades en prevención de riesgos laborales cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades dos o más empresas.

15. La protección de trabajadores especialmente sensibles, maternidad, minoridad.

16. La relación con trabajadores temporales o de duración determinada, con empresas de trabajo temporal y actividades tercerizadas en general.

Finalmente, el informe resultante resaltará la naturaleza y el alcance de problemas y deficiencias; y el establecimiento de prioridades para su corrección.

CUANDO LA NULIDAD DE LA AFILIACIÓN AL SPP ES POR CAUSAL DE RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR ÉSTE DEBERÁ EFECTUAR LA REGULACIÓN DE LOS APORTES ANTE LA ONP

Cuando la nulidad de afiliación al Sistema Privado de Pensión es por la causal de responsabilidad del empleador, corresponde a éste efectuar la regularización de los aportes ante la Oficina de Normalización Previsional ONP, según la Resolución de la Superintendencia de Banca y Seguros Nº 080-98-EF-SAFP, modificado por la Resolución SBS Nº 751.

 Así lo señaló el Tribunal Constitucional, al declarar fundada la demanda de Cumplimiento formulada por una ciudadana contra la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) N°4, contenida en el Expediente Nº 03449-2009-PC/TC por haberse acreditado la vulneración del derecho a la eficacia de las normas, al haberse comprobado la renuencia en cumplir con la Resolución SBS Nº 751-2001 que modificó la Resolución  Nº 080-98-EF-SAFP.

Al mismo tiempo, el Tribunal ordenó al director de dicha UGEL que, en el plazo máximo de diez días naturales, dé cumplimiento a lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 54° de la Resolución N° 080-EF-SAFP y regularice las aportaciones de la demandante ante la ONP, con el pago de los costos, de conformidad con el Código Procesal Constitucional, bajo apercibimiento.

Al entrar en el examen del pedido de la demandada, el Tribunal señala, que mediante Resolución SBS N° 369-2003 se declaró la nulidad de afiliación de la demandante al Sistema Privado de Pensiones, por causal del empleador. Aunque de esta Resolución no se desprende ningún mandato relacionado con la regulación de los aportes de la demandante al Sistema Nacional de Pensiones; Sin embargo, dicha resolución constituye el presupuesto o condición para que se aplique la consecuencia prevista en la Resolución 080-EF-SAFP, modificada por Resolución SBS N° 751-2001, que sí contiene un mandato de ineludible y de obligatorio cumplimiento.

Este mandato no se encuentra sujeto a interpretaciones dispares, ni su dilucidación plantea una controversia compleja o que requiera de la actuación de medios probatorios; por el contrario, su certeza se desprende claramente de la Resolución N° 080-98-EF-SAFP, en tanto señala que: “el empleador, previa comunicación de los montos y conceptos sujetos a devolución por parte de la AFP, deberá efectuar la regulación de los aportes ante la ONP”.

El Tribunal Considera que la normatividad glosada cumple con los requisitos mínimos comunes establecidos en la Sentencia Nº 0016-2005-PC/TC, expedida por este Supremo Tribunal por lo que al no haber sido cumplida en sus propios términos por la Unidad de Gestión demandada, a pesar de la existencia de la normatividad vigente, resulta lógico concluir que la demanda tuvo que ser estimada, por cuanto se ha acreditado la renuencia de la UGEL emplazada.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ORDENA REPONER TRABAJADOR QUE LA EMPRESA VENÍA POSPONIENDO A PESAR DE HABERSE DESAPROBADO PEDIDO DE CESE COLECTIVO

El Tribunal Constitucional consideró que al subsistir y estar vigente el vínculo laboral entre las partes, la empresa debe proceder a la inmediata reincorporación del trabajador cesado; toda vez que la solicitud de cese colectivo que presentó la empresa ante la Autoridad de Trabajo, alegando motivos económicos y estructurales, fue desaprobada.

Así lo precisó el Supremo Tribunal al declarar fundada la demanda de amparo (Expediente Nº 00328-2011-PA/TC) formulada por el trabajador Fernando Kcana Pumachara, contra la empresa Xstrata Tintaya, ordenando su reincorporación, bajo apercibimiento de las sanciones previstas en el Código Procesal Constitucional y con el pago de costos y costas del proceso.

Al analizar la controversia, el Tribunal encuentra que la empresa demandada invocando el cese colectivo de los contratos de trabajo por motivos económicos y estructurales en febrero de 2009 formalizó su solicitud ante la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del Cusco, en las que incluyó al demandante. Dicha solicitud fue desaprobada.

Finalizado el procedimiento de cese colectivo y habiendo sido desaprobada la solicitud ante la Autoridad de Trabajo, la empresa demandada le cursó al demandante una carta notarial en la que le comunica que estimaba poco probable que se le pueda asignar alguna labor antes del año 2010; haciéndole de conocimiento que mientras no hayan determinado alguna labor para él, la relación laboral continuará suspendida en forma imperfecta, quedando liberado de prestar servicios, hasta nuevo aviso.

De esta comunicación se desprende la negativa por parte de la empresa de proceder a la reincorporación del demandante, la misma que conforme consta en el expediente ha sido reiterada, puesto que el año 2009 le informa la prórroga de su posible reincorporación, la misma que se repitió en los meses de diciembre 2009 y enero, marzo y mayo de 2010. 

Por ello, se está frente a la vulneración del contenido del derecho al trabajo, toda vez que el propio empleador impide que el trabajador preste el servicio, pese a existir vínculo laboral. Por tanto, comprobándose la negativa y omisión de la empresa demandada, se ha producido una vulneración de su derecho al trabajo, por lo que la demanda ha sido estimada.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PRECISA A QUIENES SE LES CONSIDERA TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD MINERA PARA LOS EFECTOS DE LA LEY

El Tribunal Constitucional ha señalado en su oportunidad que los trabajadores de la actividad minera que padezcan del primer grado de silicosis, tendrán derecho a la pensión de jubilación completa. En ese sentido, consideró el TC que es importante recordar que para los efectos de la Ley, quiénes son los trabajadores que realizan actividad minera.

Así, dentro de dicho rubro están comprendidos los que trabajan en minas subterráneas en forma permanente; los que realizan labores directamente extractivas en las minas a tajo abierto; los trabajadores de los centros de producción minera expuestos a los riesgos de toxicidad, peligrosidad de insalubridad; y, los trabajadores que laboran en los centros metalúrgicos y siderúrgicos, siempre que en el desempeño de sus actividades estén expuestos a los riesgos anotados.

Así lo precisó al declarar infundada la demanda de amparo, contenida en el Expediente Nº 01681-2011-PA/TC, interpuesto por un trabajador solicitando se le otorgue pensión de jubilación minera, sin embargo no pudo acreditar documentadamente, su alegada enfermedad profesional.

La sentencia explica que el Decreto Supremo 029-89-TR precisa que los centros de producción minera son aquellas áreas en las que se realizan actividades directamente vinculadas al proceso de extracción, manejo, beneficio, transformación, fundición y refinación de los minerales.

En tal virtud, el Tribunal considera que para que un trabajador de centro de producción minera acceda a la pensión regulada por la Ley Nº 25009 y el Decreto Supremo Nº 029-89-TR, constituye un requisito necesario el haber trabajado en alguna de las áreas y actividades mencionadas.

En el caso concreto, del certificado de trabajo y la liquidación de beneficios sociales, se evidencia que el demandante laboró en las áreas de Ingeniería Taller de Carpintería, Ingeniería edificios y terrenos y en la Unidad de Económica, con los cargos de operario, oficial carpintero, pintor y supervisor de obras.

En ese sentido, se advierte del certificado de trabajo en mención que el demandante no ha realizado labores propiamente mineras en los términos establecidos en la normatividad glosada, motivo por el cual no le corresponde percibir la pensión de jubilación  del régimen de los trabajadores mineros, por lo que su demanda fue desestimada.

CUANDO EL TRABAJADOR DESPEDIDO ACEPTA PAGO POR INDEMNIZACIÓN OPERARÁ LA GARANTIA INDEMNIZATORIA Y NO PODRÁ PEDIR SU REPOSICIÓN MEDIANTE EL AMPARO

El hecho de que el empleador haya depositado la liquidación de beneficios sociales del trabajador despedido, incluyendo el pago de la indemnización por despido arbitrario, ello no significa la aceptación del pago de ésta última, no supone la aceptación del despido arbitrario. Salvo que el afectado acepte el pago de la indemnización otorgada por el empleador, en cuyo caso, operará la garantía indemnizatoria contenida en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, por lo que el trabajador no podrá, luego pretender su reposición a través del proceso de amparo, lo que no ha ocurrido en el presente caso. 

Así lo precisó el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente Nº 00140-2011-PA/TC que declara fundado el recurso de agravio constitucional, por haberse acreditado la vulneración del derecho al trabajo de la demandante. En consecuencia, declaró nulo el despido a Beatriz Rosaura Monroy Ríos y ordenó a la empresa Topy Top S.A., reponerla como trabajadora a plazo indeterminado, o en otro de similar nivel a categoría en el plazo de 2 días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas previstas en el Código Procesal Constitucional. 

El Colegiado considera que el hecho de que el empleador haya depositado la liquidación de beneficios sociales del trabajador despedido, incluyendo el pago de la indemnización por despido arbitrario, no significa la aceptación del pago de ésta última, salvo que el afectado acepte el pago de la indemnización otorgada por el empleador. 

El Tribunal Constitucional precisó en su oportunidad en la Sentencia Nº 03052-2009-PA/TC, que el cobro de los beneficios sociales que por derecho le corresponde al trabajador, es decir compensación por tiempo de servicios, vacaciones truncas u otros conceptos remunerativos, no supone la aceptación del despido arbitrario. 

De acuerdo con lo obrante en el expediente y lo alegado por el propio empleador, no cabe duda que la relación laboral existente entre las partes era a plazo indeterminado, por lo que la demandante solo podía ser despedida por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha sucedido en el presente caso, razón por la cual la demanda fue estimada, pues la demandante ha sido objeto de un despido arbitrario y no ha elegido reparar la vulneración de su derecho al trabajo a través de una indemnización por despido arbitrario.  

En la medida que en el presente caso, se ha acreditado que la empresa demandada ha vulnerado el derecho al trabajo de la recurrente, corresponde de conformidad con lo dispuesto por el Código Procesal Constitucional, ordenar a la Sociedad demandada el pago de las costas y costos procesales que deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.

REGLAMENTAN LA LEY N° 26644: LEY SOBRE GOCE DEL DESCANSO PRE Y POST NATAL

La Ley N° 26644, Ley que precisa el Goce del Derecho al Descanso Pre y Post Natal de la Trabajadora Gestante, ha sido reglamentada por el Decreto Supremo N° 005-2011-TR, de fecha 17 de Mayo del 2011.

El Reglamento precisa lo siguiente:

- El descanso por maternidad es el derecho de la trabajadora derivado del proceso de gestación que le permite gozar de 90 días naturales de descanso distribuidos en un período de 45 días naturales de descanso pre natal (computados tomando en consideración la fecha probable de parto) y 45 días naturales de descanso post natal (contados a partir de la fecha de parto).

En los casos de nacimiento múltiple, el descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales.
 

El goce del descanso por maternidad se encontrará condicionado a que el concebido nazca vivo y sobreviva más de 72 horas, cuando el alumbramiento se produzca entre las semanas 22 y 30 de la gestación.
 

Si el alumbramiento se produjera después de la semana 30 de la gestación, la madre trabajadora tendrá derecho al descanso por maternidad aun cuando el concebido no nazca vivo. 

- Para el goce del descanso pre natal la trabajadora deberá presentar al empleador el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CIIT) por maternidad, expedido por ESSALUD o un certificado médico en el que conste la fecha probable de parto, en el formato regulado por el Colegio Médico o en el recetario de uso regular del profesional médico que emite la certificación. 

Con dicha presentación, la trabajadora estará expedita para el goce del descanso pre natal a partir de los 45 días naturales anteriores a la fecha probable de parto, salvo que opte por diferir total o parcialmente dicho descanso con el descanso post natal.

- Para el aplazamiento del descanso post natal, la trabajadora deberá comunicar por escrito su decisión al empleador hasta con 2 meses de anticipación a la fecha probable del parto, indicando el número de días que desea diferir y adjuntando un informe médico que certifique que la postergación del descanso pre natal no afectará a la trabajadora o al concebido.

La decisión de postergación no requiere aceptación ni aprobación del empleador, produciendo efectos desde la recepción del documento que la comunica. 

La postergación del descanso pre natal no autoriza a la trabajadora a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que exista acuerdo con el empleador para la asignación de labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del concebido, sin afectar sus derechos laborales.

- Si el alumbramiento se produjera antes de la fecha probable de parto, el número de días de adelanto se acumularán al descanso post natal.

En cambio si el alumbramiento se produjera después de la fecha de parto fijada, los días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales.

- Si a la fecha de vencimiento del descanso post natal, la trabajadora tuviese derecho a descanso vacacional pendiente de goce, podrá iniciar parcial o totalmente el disfrute de dicho descanso a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal, siempre y cuando haya comunicado por escrito al empleador con no menos de 15 días naturales de anticipación.

La decisión de gozar del descanso vacacional no requiere aceptación ni aprobación del empleador.  

- Al término del descanso por maternidad, la trabajadora tendrá derecho a retornar al mismo puesto de trabajo.

INSPECTORES LABORALES DEBERÁN ACTUAR EN EL DÍA EN CASO DE DESPIDO ARBITRARIO O ACCIDENTE

Las actuaciones inspectivas debe iniciarse en el día de recibida la orden de inspección o desde que se tome conocimiento del hecho en los casos de despido arbitrario, accidente de trabajo, huelgas o paralizaciones, cierre de centro de trabajo, suspensión de laborales, terminación colectiva de los contratos de trabajo, entre otras materias que requieran de una urgente e inmediata intervención de la inspección del trabajo.

Así se ha dispuesto en el D.S. N° 004-2011-TR, publicado el pasado 07 de abril de 2011, que modificó los artículos 9, 25, 27 y 55 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

De esta manera, los inspectores o el equipo de inspección del trabajo iniciarán sus actuaciones inspectivas, de manera general, en un plazo máximo de 10 días hábiles de recibida la orden de inspección o de orientación y asistencia técnica, salvo caso fortuito o fuerza mayor debidamente acreditada.

Sin embargo, en los casos de despido arbitrario, accidente de trabajo, huelgas o paralizaciones, cierre de centro de trabajo, suspensión de labores, terminación colectiva de los contratos de trabajo, y otras materias que requieran de una urgente e inmediata intervención, la inspección del trabajo se iniciará en el día de recibida la orden de inspección o desde que se tome conocimiento del hecho.

PROTECCIÓN A MENORES

Por otro lado, se etsablece como infracción muy grave el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de niños, niñas y adolescentes menores de 18 años de edad en relación de dependencia, incluyendo aquellas actividades que se realicen por debajo de las edades mínimas permitidas para la admisión en el empleo, que afecten su salud o desarrollo físico, mental, emocial, moral, social y el proceso educativo. En especial, aquellos que no cuenten con autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajos o actividades considerados como peligrosos y aquellos que deriven en el trabajo forzoso y la trata de personas con fines de explotación laboral.

Finalmente, se ha tipificado como infracciones graves de seguridad y salud en el trabajo, el no dar cuenta a la autoridad competente conforme a lo establecido en las normas de seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes de trabajo mortales o de los incidentes peligrosos ocurridos, no comunicar los demás accidentes de trabajo al Centro Médico Asistencial donde el trabajador accidentado es atendido, o no llevar a cabo la investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tenerse indicios que las medidas preventivas son insuficientes.

ORDENAN INCLUIR EN PLANILLA A TRABAJADOR AL HABERSE ACREDITADO LA DESNATURALIZACIÓN DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

El Tribunal Constitucional resolvió declarar fundada la demanda de amparo de un trabajador de la empresa Doe Run Perú S.R.L y ordenó se le incluya en planilla por cuanto mediante las inspecciones realizadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se acreditó la desnaturalización de la intermediación laboral que mantenía la demandada con la empresa Patruvi, determinándose que era un trabajador de la empresa demandada. Así lo ordenó en la sentencia recaída en el Expediente Nº 00369-2011-PA/TC. 

En la segunda instancia del Poder Judicial se declaró fundada parcialmente la demanda, ordenándose su reposición como trabajador de la demandada, y se declaró improcedente en el extremo a la inclusión en planilla del pago de remuneraciones de Deoe Run Perú S.R.L., por considerar que del expediente no se advierte que anteriormente haya estado incluido en la planilla de la empresa. 

En aplicación del principio de primacía de la realidad, ha quedado establecido que el demandante mantuvo una relación laboral con la Sociedad emplazada sujeto al régimen laboral de la actividad privada. Por lo tanto, las labores del demandante deben realizarse mediante el correspondiente contrato de trabajo a plazo indeterminado, lo que obligatoriamente conlleva su inclusión en la planilla de pago de remuneraciones de la empresa demandada, por lo que se estimó la demanda. 

Como quiera que en segunda instancia se estimó la pretensión principal, el Tribunal se pronunció únicamente respecto del extremo desestimatorio de la pretensión, que es objeto del recurso de agravio constitucional, esto es, que se ordene a la sociedad emplazada que lo incluya en la planilla de pago de remuneraciones.

PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO A LOS DEUDOS DE UN TRABAJADOR FALLECIDO

La Corte Suprema de la República señaló recientemente que los deudos de un trabajador que había solicitado judicialmente su reposición, pueden cambiar el mecanismo de reparación, a través de la Casación Nº 2930-2009 LIMA. 

En este caso, el supremo tribunal recuerda que, si bien el texto literal del artículo 34 del TUO de la Ley de Fomento del Empleo admite que el trabajador cambie la opción de reposición por el del pago de una indemnización en la etapa de ejecución de sentencia, ante el fallecimiento del demandante la ejecución de la reposición se convierte en imposible.

Esto determina que la única salida razonable consista en aceptar la conversión de la ejecución específica de la reposición, en ejecución por equivalente dinerario, ordenando de esta forma el pago a los deudos de una indemnización, además del abono de las remuneraciones dejadas de percibir y del depósito correspondiente a la compensación por tiempo de servicios.

En opinión del colegiado, dado que el trabajador obtuvo una sentencia favorable de nulidad de despido por violación de sus derechos constitucionales, estos hechos deben ser resarcidos a pesar del fallecimiento del actor.

Esto implica que, ante la imposibilidad material de la reposición como medida reparadora del despido nulo, ésta deba ser sustituida por el pago de la indemnización correspondiente del despido arbitrario.

Supera vacío legal
Según el máximo tribunal, el otorgamiento de una indemnización por despido arbitrario comprende la protección constitucional del causante y sus deudos, en resguardo de los derechos constitucionales al trabajo y a una remuneración.

En este caso, agrega el colegiado, ante el fallecimiento del demandante, el carácter protector de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley se extienden a su familia, como fin supremo de la sociedad y el Estado.

Por lo tanto, la interpretación extensiva realizada por la sala laboral del artículo 34 del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, supera la laguna normativa correspondiente al supuesto fáctico examinado: la muerte del demandante en un proceso de nulidad de despido.

DECRETOS DE URGENCIA QUE REGULAN LEY 27803 NO AFECTAN BENEFICIOS DE EX TRABAJADORES IRREGULARMENTE CESADOS

El Tribunal Constitucional (TC) precisó que los Decretos de Urgencia 124-2009 y 038-2010 cumplen con las condiciones exigidas por la Constitución, por tanto no incurren en ningún vicio de inconstitucionalidad de forma. En cuanto al fondo de la inconstitucionalidad alegada, los recurrentes sostenían que las normas impugnadas incurren en un vicio por pretender derogar el beneficio de la reincorporación o reubicación laboral para los ex trabajadores a los que resultaba de aplicación la Ley 27803 y demás leyes laborales.

El Tribunal expresa que ninguno de los citados decretos impugnados afecta los beneficios regulados por la anotada Ley y demás complementarias, sino que se reconocen la libertad de cambio de opción del beneficio por parte del ex trabajador, dentro de determinados límites, y adoptan una serie de medidas económicas extraordinarias orientadas a garantizar el cumplimiento de tales beneficios.

Fue al declarar infundada la demanda de inconstitucionalidad contra las citadas normas por parte de cincuenta mil ciudadanos contra los anotados decretos leyes, contenida en el Expediente Nº 00016-2010-PI/TC.

El Tribunal puntualiza que los decretos impugnados no violan el contenido constitucionalmente protegido del derecho al trabajo, configurado legalmente por el Congreso de la República, dentro del marco de lo constitucionalmente posible, a través de los beneficios regulados por la Ley 27803 y leyes complementarias, por lo que también este extremo de la pretensión fue desestimado.

En el amplio análisis realizado el TC sostiene que el Decreto de Urgencia Nº 124-2009, lejos de pretender reducir los beneficios regulados por la Ley 27803 y demás normas complementarias, el artículo 1º del citado decreto pretende articular una libre opción de cambio. Tal opción puede que genere que una amplia cantidad de ex trabajadores opten por la alternativa de compensación económica, corriéndose el riesgo de que no existan los fondos económicos suficientes para que el Estado afronte el pago, y por consiguiente, de afectar sensiblemente el interés de los trabajadores de ver garantizada la cobertura.

Ese es precisamente, el objetivo del artículo 2º del referido decreto de urgencia, al precisar que se autorice al Ministerio de Economía y Finanzas a través de la Dirección Nacional del Tesoro Público a constituir un depósito intangible por la suma de dieciocho millones cuatrocientos cincuenta millones y 00/100 nuevos soles, con cargo a los recursos no utilizados.

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR RENUNCIA Y CONVENIO DE CESE

Mediante la sentencia recaída en el Expediente N° 00344-2011-PA/TC, el Tribunal Constitucional (TC) ha establecido que la renuncia voluntaria, producida luego de la suscripción del convenio de mutuo disenso, extingue la relación laboral.

En este caso la empresa demandada señaló que la relación laboral que mantuvo con el demandante feneció el 31 de mayo de 2009 producto de la renuncia voluntaria y la celebración de un convenio de terminación de contrato de trabajo por mutuo disenso, suscrito por ambas partes.

Por su parte, el trabajador demandante manifestó que tanto en la renuncia con incentivos como en el cese por mutuo disenso no debe existir coacción o amenaza para lograr el cese del trabajador, por cuanto viciarían la voluntad de este último.

Análisis

Para el TC la carta de renuncia voluntaria del trabajador demandante, fechada el 4 de junio de 2009 y que obraba en autos, acredita que el cese de la relación laboral se produce conforme a la causal prevista en el inciso b) del artículo 16° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Dicho inciso especifica como causal de extinción del contrato de trabajo la renuncia o retiro voluntario del trabajador.

Además el citado colegiado considera que no se aprecia que la renuncia del demandante haya sido producto de la coacción o intimidación. En todo caso, precisa que de haberse alegado ello, por sí solo no generaría certeza, pues en los autos se advierte la inexistencia de medio probatorio que pudiera sustentar dicho alegato.

Por esta razón y al haber operado el mutuo disenso entre el trabajador y el empleador, el TC no acogió la demanda de amparo y más bien la declaró improcedente, considerando asimismo que antes de interponerla no existió violación alguna, pues el demandante por voluntad propia dio por extinguida su relación laboral.

EL DESPIDO FRAUDULENTO Y LA NEGATIVA DE SOMETERSE AL DOSAJE ETÍLICO

El Tribunal Constitucional (TC) recientemente señaló que el despido basado en el hecho de que el trabajador se negó a hacerse el dosaje etílico no constituye un despido fraudulento, mediante la sentencia recaída en el Exp. Nº 03844-2010-AA.

Según el expediente, un trabajador interpuso una demanda de amparo solicitando que se deje sin efecto la carta de preaviso y la carta de despido que le fueron cursadas, al señalar que fue víctima de un despido fraudulento que afecta el principio de tipicidad, dado que se le había imputado la falta grave consistente en acudir al centro de trabajo en estado de ebriedad sin que exista una prueba de tal hecho. Por su parte, la empresa alegó la veracidad de los hechos descritos, precisando, además, que la sanción de despido fue aplicada atendiendo las funciones de operario que éste realizaba y el peligro que implicaba trabajar en estado de ebriedad.

 

Al resolver el caso, el tribunal remarcó que el despido fraudulento se produce cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, lo que ocurre, por ejemplo, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o se le atribuye una falta no prevista en la ley vulnerándose el principio de tipicidad o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad mediante la fabricación de pruebas.

 

En el caso analizado, el TC resalta que de las cartas de preaviso de despido y de despido cursadas por la empresa se desprende que no se ha afectado el derecho de defensa del demandante ni el principio de tipicidad, pues se atribuyeron al demandante los mismos hechos que son considerados como faltas graves y que motivaron el despido, siguiéndose el procedimiento de ley y ejerciendo el trabajador su derecho de defensa.

 

Por lo señalado, el tribunal concluyó que el despido del demandante no corresponde a ninguno de los supuestos de despido fraudulento, dado que la falta grave imputada, además de no ser inexistente, se encuentra prevista en la ley. Por tanto, declaró infundada la demanda de amparo.

DEMANDAS LABORALES CONTRA EMPRESAS QUE ESTÁN VINCULADAS

A pesar de no estar regulado legalmente, la jurisprudencia permite que un trabajador pueda demandar a otra empresa que forme parte del mismo grupo económico. 

Un tema laboral que siempre causa polémica es el relativo a los grupos económicos. Al respecto, se ha publicado en el diario El Peruano la resolución de la Corte Suprema respecto a una casación laboral, interpuesta por dos empresas que no se consideran parte de un mismo grupo económico para efectos del cumplimiento de obligaciones laborales (Telefónica del Perú Sociedad Anónima Abierta y Telefónica Servicios Comerciales Sociedad Anónima Cerrada).

A través de esta resolución, la Corte Suprema ha establecido en la Sentencia N° 3069-2009-La Libertad, desde el punto de vista laboral, nuevos elementos que permiten identificar a un grupo económico. 

Así, será considerado un elemento para definir al grupo económico la participación activa de un mismo funcionario en dos empresas (subgerente de Recursos Humanos de una empresa firmó las boletas de pago y en su condición de apoderado de la otra empresa suscribió un contrato de condiciones de trabajo).

También será un elemento a considerar que tengan un mismo domicilio social para las dos empresas, o diversos anuncios periodísticos que presentan a ambas empresas como parte de un mismo grupo económico. Con esta resolución que declaró improcedente el recurso interpuesto por ambas empresas, la Corte ratificó los elementos señalados por la Sala Laboral, instancia inferior que resolvió el caso, a efectos de determinar la existencia de un grupo económico entre las empresas demandadas.

NO PROCEDE EL DESPIDO POR CAUSA RELACIONADA CON LA CONDUCTA LABORAL SI ANTES NO SE HA OTORGADO UN PLAZO PARA EL EJERCICIO DEL DERECHO DE DEFENSA

El Tribunal Constitucional ordenó la reposición de un trabajador de la empresa Oleaginosa Amazónica S.A. por haberse acreditado la violación del derecho al debido proceso, específicamente, su derecho de defensa, por cuanto fue despedido sin que se le haya remitido previamente una carta de imputación de faltas graves. Así lo dispuso el Tribunal Constitucional al declarar fundada la demanda contenida en el Expediente Nº 03916-2010-PA/TC y como consecuencia, nula la carta de despido.

El Tribunal recuerda que, conforme a lo previsto en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, el empleador no podrá despedir a un trabajador, por causa relacionada con su conducta laboral, sin antes otorgarle por escrito, un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulen; es decir, que el despido se inicia con una carta de imputación de cargos para que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa.

En el presente caso, el Tribunal considera que los memorandos obrantes en el expediente, no pueden ser considerados como cartas de imputación de faltas graves, por cuanto, tales comunicaciones no contienen una descripción detallada y precisa de los hechos que se le imputan al demandante como faltas graves y que sustentaron su despido.

En este contexto, el Tribunal considera que la empresa demandada ha vulnerado, el derecho de defensa del trabajador, por cuanto fue despedido sin los precitados requisitos. El Tribunal concluye que, el restablecimiento del derecho de defensa exige la anulación de la carta de despido y la reposición del demandante, sin que ello conlleve que los hechos que sustentaron el despido hayan sido calificados como inexistentes, falsos o imaginarios, como sostiene el demandante.

DICTAN GUÍA PARA PREVENIR EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL

Si bien la legislación peruana prevé mecanismos para salvaguardar la protección frente al hostigamiento sexual, la práctica demuestra que en lo laboral, tanto empleadores como trabajadores desconocen cómo enfrentar y tramitar la atención de estos casos. 

Por ello, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó la guía para prevenir, detectar y tratar estas conductas en las relaciones laborales. A continuación, los criterios más importantes adoptados por este sector para admitir y sancionar dichos actos.

¿Cuáles son los elementos del hostigamiento sexual?

Existe hostigamiento cuando se presentan los siguientes elementos: la conducta de hostigamiento sexual, el sometimiento a la conducta del hostigador y el rechazo a la conducta del hostigador. El primero, es una conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada y/o rechazada; el segundo, implica que se permite al hostigamiento sexual porque, de no hacerlo, el hostigador puede modificar, para mal, la situación laboral del trabajador, como proceder al despido, reducción de salarios, cambio de horario, entre otros. El tercero, el rechazo, es decir que en venganza por haber rechazado los actos del hostigamiento sexual, el hostigador toma decisiones que perjudican al trabajador afectado.

¿Qué conductas son típicas del hostigamiento sexual?

En principio, realizar promesas de un trato preferente o beneficioso sobre la situación actual o futura del trabajador, a cambio de brindar favores sexuales. Luego, la amenaza o presión exigiendo una conducta no deseada, atentando o agraviando la dignidad del trabajador. Igualmente, el uso de términos sexuales escritos o verbales; las insinuaciones sexuales como gestos obscenos insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos; los mensajes escritos, llamadas telefónicas y exposiciones indecentes de contenido sexual; también las bromas obscenas a través de preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; las conversaciones o comentarios con términos de corte sexual o de la vida sexual del trabajador; las miradas lascivas reiteradas con contenido sexual; proposiciones reiteradas para encuentros o citas con el trabajador; las muestras reiteradas de dibujos, grafitos, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza. Asimismo, constituye una conducta típica cuando se producen acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que ofendan al trabajador y no quiera; y, finalmente, cuando traten al trabajador ofensivamente o de modo hostil, en venganza por haber rechazado la conducta del hostigador.

¿Cómo puede probarse esta actitud violenta?

Pueden ser de cuatro tipos. La primera, declaración de testigos; luego, los documentos públicos o privados; también las grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto, fotografías, cintas de grabación, entre otros. Igualmente, las pericias sicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre otros; y, finalmente, cualquier otro medio probatorio idóneo.

Rigor ante las falsas demandas

En el caso a la falsa queja, ¿existen consecuencias para estos actos?

–En principio, la falsa queja es aquella demanda por hostigamiento sexual interpuesta sin probados fundamentos y con acreditada mala fe. Sí tiene consecuencias legales. Así, cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolución firme y queda acreditada la mala fe del demandante, la persona a quien se le imputan los hechos tiene expedito su derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnización que fije el juez.

Tener presente

Los trabajadores de los sectores público y privado tienen derecho a denunciar el hostigamiento sexual. Así, se entiende el hostigamiento sexual como aquella conducta física o verbal reiterada que vulnera la libertad sexual.

Esta conducta puede darse en cualquier relación en la que exista jerarquía, autoridad, dependencia o una situación que otorgue ventaja al hostigador. Se puede presentar en el centro de trabajo, sea público o privado, las Fuerzas Armadas, la Policía Nacional, entidades educativas, el hogar, entre otros.

La mayoría de casos tiene como víctima a la mujer. Los varones también pueden ser víctimas. Los tipos pueden ser típico y ambiental. El primero, se presenta cuando el hostigador aprovecha una posición de autoridad u otra situación ventajosa para realizar los actos de hostigamiento sexual; y, el segundo, se presenta cuando el hostigamiento es realizado por personas que no tienen un rango superior al tuyo, pero que ocasionan un perjuicio en el ambiente de trabajo, convirtiéndolo en un entorno de intimidación, humillación u hostilidad.

Las medidas cautelares

El procedimiento frente al hostigamiento sexual ofrece a la víctima dos alternativas: solicitar el cese de hostilidad o dar por terminado el contrato de trabajo. El primero se concretará mediante la presentación de una queja ante la oficina de personal o RR HH o quien haga sus veces en el mismo centro, y, en el segundo, exigir el pago de una indemnización mediante una demanda, en caso de que el hostigador sea el empleador, personal de dirección o de confianza, director o accionista.

El trabajador, al presentar la queja, tendrá derecho a un proceso confidencial, reservado, imparcial y eficaz; las garantías de un debido proceso, y, las garantías a los testigos con medidas de protección personal.

El MTPE señala que ante la presentación de una queja por hostigamiento sexual, la autoridad podrá presentar diversas medidas cautelares temporales a favor de la víctima, atendiendo los criterios de intensidad, proporcionalidad y necesidad. Entre ellas, la rotación y suspensión temporal del presunto hostigador; la rotación del afectado si así lo solicita, el impedimento de acercarse a la víctima o al entorno familiar, entre otras.

CAMBIOS EN INSPECCIONES LABORALES

En adelante, las inspecciones dispuestas por orden superior deben iniciarse dentro de los 10 días hábiles de recibido el mandato. Mientras que en los casos de despido arbitrario, accidente de trabajo, suspensiones, huelgas o paralizaciones, cierre del centro laboral, terminación colectiva de contratos y otros de carácter urgente deberá fiscalizarse en el día de recibida la orden o desde que se tome conocimiento del hecho.

Así lo precisa el D.S. Nº 004-2011-TR, que modifica el reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, en los aspectos referidos al inicio de las actuaciones inspectivas, infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, infracciones graves de seguridad y salud en el trabajo, recurso de apelación, etcétera.   

      

La norma, de esta manera, incorpora nuevos supuestos que califican como infracción muy grave, como aquellas relacionadas con el incumplimiento de normas destinadas a proteger la salud, desarrollo físico, mental y emocional de los menores de edad en el trabajo. En estos casos, la multa será la máxima prevista en el rango correspondiente.

 

Se califica, de igual modo, como infracción grave no dar cuenta a la autoridad sobre los accidentes de trabajo mortales o incidentes peligrosos y no comunicar los demás accidentes al centro médico asistencial donde el trabajador accidentado es atendido, o no llevar a cabo la investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o que las medidas preventivas son insuficientes. Además, de afectarse la libertad sindical, la multa considerará solo a los trabajadores afiliados al sindicato.

Recursos de Apelación

De acuerdo con los cambios incorporados al reglamento, los recursos de apelación, en general, deberán ser resueltos dentro del plazo de 30 días de interpuesto el recurso. Además, el expediente deberá elevarse para su resolución dentro de los cinco días de interpuesto el recurso, bajo responsabilidad.

 

Otro cambio importante es la incorporación como infracción muy grave el incumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo, que ocasione un accidente de trabajo que produce la muerte del trabajador o cause daño en el cuerpo o en la salud del trabajador, que requiera asistencia o descanso médico, conforme con el certificado o informe médico legal.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SEÑALA PAUTAS SOBRE DESPIDO

Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer la sanción de despido laboral se aplicarán atendiendo la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador, entre otros aspectos, determinó el Tribunal Constitucional, a través de la sentencia recaída en el Exp. Nº 00606-2010-PA/TC.

Fue al declarar infundada la demanda de amparo formulada por un trabajador contra una empresa, solicitando se deje sin efecto el despido arbitrario del que habría sido objeto; y, en consecuencia, se le reponga, alegando que el despido es arbitrario porque constituye una sanción desproporcionada en relación con las faltas cometidas.

Al respecto, el colegiado considera que en este caso, el demandante no alega haber sido objeto de un despido fraudulento, ni cuestiona las faltas imputadas que sustentan su despido, por lo que no puede concluirse que en el presente proceso la demanda pretende que se determine "la veracidad, falsedad o la adecuación calificación de la imputación de la causa justa de despido".

Por el contrario, afirma que, según la demanda, el demandante acepta haber cometido las faltas imputadas por la demandada, aunque asevera que su despido constituye una sanción desproporcionada ante las faltas cometidas.

En consecuencia, el TC concluye que en el presente caso no se han vulnerado los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponerse la sanción de despido al demandante, por cuanto no era la primera vez que cometía las faltas. 

El expediente
Según el expediente, el trabajador aceptó todas las faltas que motivaron su despido, como la inobservancia de las normas de seguridad, faltarle el respeto al técnico de seguridad, así como a sus compañeros de trabajo.

Incluso, en anteriores oportunidades, por faltas similares a las que motivaron su despido, el demandante fue objeto de sanciones menores, como la amonestación.

Es decir, que sus antecedentes disciplinarios indican que en vez de enmendar y corregir su mala conducta laboral, el demandante la mantuvo, incumpliendo de este modo el deber de la buena fe laboral inherente a toda relación de trabajo, afirma el TC.

DESPIDO POR CARECER DE LICENCIA PARA CONDUCIR EN SU CENTRO LABORAL Y QUE LE FUERA CANCELADA POR IMPRUDENTE ES RAZONABLE

El Tribunal Constitucional señaló que la sanción de despido a un trabajador por no haber aprobado, hasta en tres oportunidades el examen de manejo y por lo tanto, no estar habilitado para poder seguir conduciendo dentro de las instalaciones de su centro de trabajo, no transgrede el principio de razonabilidad.

Sobre todo, teniendo en cuenta que fue por una causa imputable al demandante que se le suspendió la licencia de conducir especial, por lo que correspondió desestimar la demanda de amparo interpuesta por el servidor. Así lo precisa el supremo Tribunal al declarar infundada la pretensión contenida en el Expediente Nº 03330-2010-PA/TC.

Conforme consta en el expediente, el demandante reconoce que para poder realizar la labor de chofer de camión cisterna en la unidad minera Yanacocha debía contar con una licencia de conducir especial, tanto es así, para cumplir dicha labor tuvo que contar con esa licencia, hasta que la misma le fuera suspendida por haber excedido la velocidad al conducir el camión cisterna, conforme se acreditó con los documentos obrantes en autos, falta que, además, el demandante habría reconocido que cometió al no constar que haya efectuado sus descargos para desvirtuar las imputaciones establecidas.

En consecuencia, el demandante no puede alegar que no aprobó los exámenes de manejo y que quedó inhabilitado para conducir en la unidad minera Yanacocha, por desconocimiento del reglamento materia de examen o por falta de capacitación de su ex empleadora, pues se desprende de autos que el demandante no sólo tenía conocimiento de las exigencias que debía cumplir para realizar la labor para la cual fue contratado, como era la de contar con una licencia de conducir especial vigente, sino que además la Sociedad emplazada, le comunicó que como consecuencia de la suspensión de su licencia, debía rendir un examen escrito de manejo para poder contar nuevamente con la licencia de conducir especial. 

Debe citarse además, que previamente que la empresa emplazada sancionó al demandante con dos días de suspensión sin goce de haber porque cometió falta por manejar con exceso de velocidad el camión cisterna dentro de las instalaciones de la unidad minera Yanacocha, lo que originó a su vez que su licencia fuera suspendida; así como ingresar a la operación durante un periodo de descanso sin contar con la correspondiente autorización.