viernes, 24 de abril de 2009

LOS PLAZOS EN EL CONTRATO LABORAL

Recientemente se han publican dos sentencias del Tribunal Constitucional (TC), las cuales coinciden en que el simple pacto para establecer plazo a un contrato de trabajo es insuficiente para que el mismo sea válido. Éste depende en última instancia de que existan efectivamente las condiciones que sustentan la temporalidad, y que las mismas hayan sido consignadas con claridad y precisión suficientes en el contrato de trabajo.

Así, en el primero, el Colegiado establece criterios para reputar la existencia de una relación de naturaleza indeterminada en un contrato a plazo fijo. En efecto, en la sentencia recaída en el Exp. Nº 02632-2008-PA/TC, el TC señala que: “(...) los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado demuestra que (...) los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades permanentes o prestaciones cuya naturaleza sea permanente, y cuando, (...) el empleador aparenta o simula observar las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad (...)”.
Mientras que el segundo determina los requisitos para la existencia válida de un Contrato de Obra o Servicio Específico.

De esta forma, en la sentencia recaída en el Exp. Nº 4232-2007-AA/TC, el TC señaló lo siguiente: “(...) la emplazada contrató a la recurrente bajo la modalidad prevista por el art. 63 del DS Nº 003-97-TR, esto es, para “obra determinada o servicio específico”; no obstante, no cumplió con consignar expresamente cuál es el objeto del contrato, puesto que no ha precisado en su contenido cuál es la obra o el servicio que debería prestar el recurrente, habiéndose limitado a señalar que los servicios del recurrente “(...) se desarrollarán bajo plazo determinado y bajo la modalidad de Contrato para obra determinada o servicio específico”; por consiguiente, el contrato y sus prórrogas, suscritos por las partes a plazo determinado, encubrieron una relación laboral de naturaleza indeterminada”.

martes, 14 de abril de 2009

FUNDAMENTOS BÁSICOS DEL DERECHO LABORAL.

Dr. JELIO PAREDES INFANZON
Vocal Superior de Apurímac. Doctor en Derecho por UNMSM.
Colaborador del Boletín Informativo y Gestión Laboral

1).- INTRODUCCIÓN

La denominación derecho de trabajo, es la generalmente aceptada por la doctrina iberoamericana actual y la que se corresponde con la usada normalmente en el Derecho Comparado (Direito do Trabalho, Droit Du Travail, Diriti del laboro, Arbeitsrecht, Labor o Laborer Law).

Junto al derecho del trabajo o de trabajo, se ha empleado para el mismo concepto otras denominaciones como los de derecho social, Derecho Obrero, Derecho Corporativo. El maestro Guillermo Cabanellas opta por el concepto de Derecho Laboral.

2).- CONCEPTO

El derecho del trabajo constituye el conjunto de normas jurídicas, dirigidas a regular las relaciones del trabajo entre el empleador y el trabajador. En sí el derecho de trabajo regula la relación jurídica entre empresarios y trabajadores y otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado.

El maestro Alonso Olea, considera que el Derecho de trabajo, como derecho que es, tiene como objeto relaciones sociales que la convivencia ha hecho necesarios, considera el trabajo objeto de Derecho del trabajo:

a) Trabajo Humano
b) Trabajo productivo
c) Trabajo libre.
d) Trabajo por cuenta ajena.
e) Trabajo subordinado

Entonces el trabajo objeto del derecho del trabajo descansa sobre el trabajo humano, productivo libre y por cuenta ajena.

3).- AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Aun cuando el Derecho del Trabajo recoge o utiliza algunas normas del Derecho Civil, hoy se acepta por todos que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho con autonomía en el dominio de aplicación, en el contenido, en las fuentes y en las técnicas.

4).- CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Los campos del Derecho del Trabajo, son tres: Derecho Individual, Derecho Colectivo y Derecho Procesal del Trabajo.

4.1).- EL DERECHO INDIVIDUAL

Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la extinción de las relaciones individuales de trabajo. Determinan las condiciones generales de la prestación de trabajo, fijan los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores y señala regímenes particulares a algunas formas de prestación del trabajo.

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL

Están comprendidos los siguientes:

- Contrato de Trabajo

- Estabilidad Laboral

- Jornada de Trabajo

- Descanso Semanal y vacaciones

- Remuneraciones

- Compensación por tiempo de servicios

4.2).- EL DERECHO COLECTIVO

Es el conjunto de normas que regulan la formación y fundaciones de las organizaciones de trabajadores y empleadores, así como las relaciones entre éstas.

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO

Comprende tres Derechos:

- El Derecho a la Negociación Colectiva que a su vez está contenido en el derecho de auto normarse.

- El Derecho a la Huelga, que a su vez está contenido en el derecho de auto-tutelarse.

- El derecho a la Sindicalización.

4.3).- EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Es el conjunto de normas que permiten resolver los conflictos laborales ya sean individuales o colectivos, jurídicos o económicos, en concordancia con la naturaleza y los fines del Derecho del Trabajo.

Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a través de: La Autoridad Administrativa de Trabajo y por Magistrados del Poder Judicial, Juzgados de Paz Letrado, Juzgados de Trabajo, Sala Laboral, Sala de Derecho Constitucional y Social.

Tenemos también los procedimientos laborales siendo los principales: La Inspección de Trabajo y Negociación Colectiva.

5).- PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Son las líneas que orientan de manera directa, la formulación de algunas normas y una serie de soluciones para los diferentes conflictos laborales, tales como:

- Promover la aprobación de nuevas normas (bajo la inspiración del principio protector).

- Interpretar las normas existentes (optando por la más favorable al trabajador)

- Aplicar las normas vigentes (siguiendo los principios de norma más favorable, condición más beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de trato).

- Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios generales del Derecho).

Son principios del Derecho de trabajo:

IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las normas que le otorgan o reconocen derechos o beneficios. Este principio nace del carácter protector del derecho laboral.

PRINCIPIO PROTECTOR

Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una desigualdad de sentido opuesto, como tenemos conocimiento la parte más débil de la relación laboral (empleador-trabajador), es el trabajador.

PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los documentos. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que establecen las formas (pactos, documentos), debe prevalecer la práctica (los hechos).

RATIFICAN APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LO LABORAL.

El Tribunal Constitucional (TC) a través de la sentencia recaída en el ExP. Nº 0015-2008-PA/TC ratificó la existencia del principio de primacía de la realidad como un elemento implícito en el ordenamiento jurídico laboral peruano, concretamente impuesto por la propia naturaleza tuitiva de la Constitución.

Así, remarcó que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

A efectos de aplicar este principio, agregó, debe acreditarse el cumplimiento de un horario de trabajo, la emisión de papeletas de permisos de entradas y salidas, u otro medio fehaciente que corrobore una situación de dependencia y permanencia.

El Colegiado, de este modo, declaró infundada la demanda de amparo interpuesta por Rufino Tovar Meneses contra la Municipalidad Provincial de Tarma, respecto a la reposición en su centro de labores como obrero de tal municipio.

Si bien el TC reconoce que, en el expediente, obran memorandos e informes de los servicios que realizaba el recurrente a favor de la emplazada; a su criterio, estos documentos, por sí solos, no acreditan la existencia de una relación laboral, debido a que el certificado expedido por la emplazada no indica el tiempo de labores realizadas.

Respecto a la solicitud y constancia sindical, el TC considera que éstas carecen de valor, pues el recurrente se encontraba prestando servicios bajo la modalidad de locación de servicios; razón por la que el demandante no podría formar parte integrante de un sindicato.

En consecuencia, no habiéndose acreditado que el recurrente realizó labores en forma subordinada, permanente y continua, en este caso no es de aplicación el principio de primacía de la realidad. Por ello, no se puede invocar la existencia de un despido arbitrario al no haberse podido acreditar una relación laboral entre las partes.

Indispensable:

Para aplicar el principio de primacía de la realidad debe haberse determinado la existencia de una relación laboral de carácter subordinado.

OBLIGACIONES DE CUMPLIMIENTO POR PARTE DEL EMPLEADOR EN EL PRIMER TRIMESTRE DEL AÑO.

1. Del Comprobante de Retenciones por Aportes al Sistema de Pensiones

De acuerdo con lo dispuesto por la Ley 27605, los empleadores que realicen aportes y retenciones por concepto de prestaciones previsionales están obligados a entregar al trabajador el Comprobante de Retenciones por Aportes al Sistema de Pensiones.

Dicho comprobante debe contener la información correspondiente a las retenciones efectuadas mensualmente a cada trabajador durante el ejercicio anterior. La entrega del referido comprobante debe efectuarse conjuntamente con el Certificado de rentas y retenciones de Cuarta y Quinta Categoría, obligación que comentamos en el punto 2 del presente boletín.

Sanción aplicable en caso de incumplimiento

En el caso de no cumplir con la entrega del Comprobante de Retenciones por Aportes al Sistema de Pensiones, se incurriría en una infracción leve de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 23º numeral 2 del Reglamento de la Ley de Inspecciones, pudiendo imponerse al empleador una multa que oscilará entre el 5 y el 10% de 1 a 5 UIT, dependiendo del número de trabajadores afectados.

2. Del Certificado de Retenciones de Rentas de Cuarta y Quinta Categoría del Impuesto a la Renta

De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 45° del Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta, los agentes de retención de rentas de cuarta y quinta categoría deben entregar al perceptor de éstas antes del 1° de marzo de cada año un certificado en el que se deje constancia del importe abonado y del impuesto retenido correspondiente al año anterior.
En dicho certificado no deberán incluirse los importes correspondientes a remuneraciones percibidas que sean consideradas dividendos.

El certificado debe contener la siguiente información:

- Denominación de "Certificado de Rentas y Retenciones por rentas de Segunda/Cuarta/Quinta Categoría", según corresponda.

- Ejercicio al que corresponde.

- Fecha de emisión.

- Datos del agente de retención: Nombre y apellidos, denominación o razón social, número de RUC, domicilio fiscal y nombres y apellidos y número de documento de identidad del Representante Legal acreditado.

- Datos del contribuyente a quien se entregará el certificado: Nombres y apellidos; número de RUC o tipo y número del documento de identidad; domicilio fiscal o dirección domiciliaria.

- Concepto por el que se paga la renta, servicio prestado por el contribuyente o, cargo que ocupa en el centro laboral, tratándose de rentas de cuarta o quinta categoría, respectivamente.

- El importe de la renta bruta de cuarta o quinta categoría que el agente de retención hubiera puesto a disposición del contribuyente en el ejercicio.

- El importe de las retenciones efectuadas sobre las rentas a que se refiere el literal g).

- La firma del agente de retención o su representante legal acreditado en el RUC.

Sanción aplicable en caso de incumplimiento

En caso de cumplir con la entrega del Certificado de Retenciones de Rentas de Cuarta o Quinta Categoría del Impuesto a la Renta se incurrirá en una infracción contraria a la obligación de permitir el control de la Administración Tributaria de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 177° numeral 26 del Código Tributario, correspondiendo pagar una multa ascendente al 30% de una UIT, multa ascendente para el presente ejercicio a S/. 1,065.00 (Mil sesenta y cinco Nuevos Soles).

3. De la comunicación correspondiente al mantenimiento de los servicios públicos esenciales

De acuerdo con lo señalado por el artículo 82° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, cuando el ejercicio del derecho de huelga afecte el normal funcionamiento de los servicios públicos esenciales o en caso se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para asegurar la continuidad de los servicios y actividades.
En este sentido, durante el primer trimestre de cada año las empresas que prestan servicios públicos esenciales deben comunicar a los trabajadores u organizaciones sindicales y a la Autoridad de Trabajo:

- el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios; y,
- el horario, los turnos y la periodicidad de sus reemplazos

Al producirse la huelga, los trabajadores u organización sindical que los representa deben cumplir con garantizar la continuidad de los servicios y actividades. Los trabajadores que dejen de laborar sin causa justificada serán sancionados.

Son servicios públicos esenciales los mencionados en el artículo 83º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo:

a) Los sanitarios y de salubridad


b) Los de limpieza y saneamiento


c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible


d) Los de sepelio y los de inhumaciones y necropsias


e) Los de establecimientos penales


f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones


g) Los de transporte


h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional


i) Los de administración de justicia por declaración de la corte Suprema de Justicia de la República.

Sanción aplicable en caso de incumplimiento

En caso de no cumplir con la obligación de comunicación establecida en la Ley dentro de la oportunidad señalada, se incurrirá en una infracción leve de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 23º numeral 2 del Reglamento de la Ley de Inspecciones, pudiendo imponerse una multa entre el 5 y el 10% de 1 a 5 UIT al empleador, dependiendo del número de trabajadores afectados.

En base a lo expuesto, sugerimos tomar las medidas necesarias bajo la responsabilidad de asumir posibles sanciones ante el incumplimiento de las disposiciones señaladas.

domingo, 12 de abril de 2009

BLOG DE TEMAS LABORALES

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ESTUDIO YATACO ARIAS ABOGADOS